Quel est le secret pour trans­for­mer une vision en réalité ? Existe-t-il une approche struc­tu­rée pour décom­po­ser des objec­tifs complexes en tâches gérables ?

Comment les entre­prises et les indi­vi­dus s’assurent-ils qu’ils utilisent effi­ca­ce­ment leurs ressources ? Face aux défis, comment peut-on s’as­su­rer que son plan reste flexible et effi­cace ? Lisez cet article pour trou­ver les réponses et décou­vrir comment fonc­tionne réel­le­ment un plan d’action.

Le but d’un plan d’action

Les indi­vi­dus et les orga­ni­sa­tions utilisent des plans d’action pour arri­ver là où ils souhaitent aller. C’est plus qu’une simple plani­fi­ca­tion ; il s’agit d’ef­fi­ca­cité, de clarté et d’une manière systé­ma­tique d’at­teindre les objectifs.

Clarifier les ressources nécessaires pour atteindre l’objectif

Le plan d’ac­tion permet de garan­tir qu’il n’y aura pas d’obs­tacles inat­ten­dus à l’at­teinte de l’ob­jec­tif, qu’il s’agisse de ressources humaines, finan­cières ou tech­no­lo­giques. Cela favo­rise égale­ment la confiance entre les parties prenantes, puis­qu’elles peuvent voir une allo­ca­tion claire des ressources, garan­tis­sant que tout est sur la bonne voie.

Formuler un calendrier pour l’achèvement des tâches

Le temps d’un projet est souvent la chose la plus impor­tante. Un plan d’ac­tion détaille quand chaque tâche doit commen­cer et se termi­ner, afin que tout le monde sache ce qui se passe. Si le calen­drier est clair, cela permet non seule­ment à tout le monde de rester sur la bonne voie, mais égale­ment de garan­tir que les parties prenantes sachent ce qui se passe. En fin de compte, un calen­drier bien défini réduit les retards et garan­tit que les tâches sont effec­tuées à temps.

Décomposer les projets plus importants en étapes gérables

La créa­tion d’un plan d’ac­tion vous permet de divi­ser les grands projets en tâches plus petites et plus gérables. Cette approche étape par étape garan­tit que chaque tâche reçoit l’at­ten­tion qu’elle mérite et que les complexi­tés sont gérées faci­le­ment. De plus, cela garan­tit que chaque phase du projet se déroule de manière fluide et efficace.

Éléments clés d’un plan d’action

À l’aide d’un plan d’ac­tion, vous pouvez trans­for­mer votre vision en tâches réali­sables, garan­tis­sant ainsi une progres­sion systé­ma­tique vers vos objec­tifs. Voici à quoi cela ressemble :

Des objectifs clairs et précis

L’objectif de tout plan d’ac­tion doit être clair et précis afin de vous donner une direc­tion à suivre. L’ambiguïté peut prêter à confu­sion, il est donc impor­tant de défi­nir clai­re­ment ces objec­tifs afin d’évi­ter toute mauvaise interprétation.

Tâches ou étapes détaillées

Après avoir fixé les objec­tifs, il est temps de les décom­po­ser en étapes concrètes. Ces étapes consti­tuent les éléments consti­tu­tifs du plan d’action, garan­tis­sant que tout est couvert. Les indi­vi­dus et les équipes disposent d’une feuille de route claire sur ce qu’il faut faire et quand, afin qu’ils sachent quoi faire.

Allocation des ressources

Les tâches néces­sitent des ressources (membres de l’équipe, budget, équi­pe­ment) pour être exécu­tées effi­ca­ce­ment. Cette partie du plan d’ac­tion montre comment les attri­buer. Cette section garan­tit que chaque tâche dispose de tout ce dont elle a besoin pour réus­sir, qu’il s’agisse d’af­fec­ter des membres de l’équipe à des tâches spéci­fiques, de défi­nir des budgets ou d’ob­te­nir le bon équipement.

Priorisation des tâches

Afin de gérer effi­ca­ce­ment le temps et de garan­tir que les tâches les plus impor­tantes reçoivent l’at­ten­tion qu’elles méritent, la prio­ri­sa­tion des tâches garan­tit que les tâches critiques sont trai­tées en premier.

Délais et jalons

Les plans d’action limi­tés dans le temps sont limi­tés dans le temps. La défi­ni­tion de délais garan­tit que chaque tâche est effec­tuée à temps et les jalons garan­tissent que tout est sur la bonne voie. Les équipes utilisent les jalons pour recon­naître et célé­brer les réali­sa­tions et mesu­rer le chemin parcouru.

Mécanismes de suivi et de révision

Pendant l’exé­cu­tion, des ajus­te­ments peuvent être néces­saires. Cette compo­sante garan­tit qu’il existe un moyen de garder un œil sur l’avan­ce­ment du plan d’ac­tion et d’ap­por­ter les chan­ge­ments néces­saires. Cela permet de garder le plan perti­nent et effi­cace, même si quelque chose d’inat­tendu se produit.

Le processus de création d’un plan d’action

Les plans d’ac­tion sont un proces­sus systé­ma­tique qui néces­site réflexion, recherche et colla­bo­ra­tion. Il s’agit de trans­for­mer des objec­tifs abstraits en étapes concrètes, garan­tis­sant ainsi une voie claire vers le succès.

Fixer un objectif SMART

SMART est un acro­nyme qui signi­fie Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound : spéci­fique, mesu­rable, attei­gnable, perti­nent, limité dans le temps. Ce cadre four­nit une approche struc­tu­rée de la défi­ni­tion d’ob­jec­tifs, faci­li­tant la créa­tion d’ob­jec­tifs clairs, réali­sables et alignés sur la stra­té­gie orga­ni­sa­tion­nelle globale. Les critères SMART défi­nissent ce qui doit être fait, comment le succès sera mesuré et quand il devra être accompli.

Identifier les tâches nécessaires

Une fois que vous avez un objec­tif clair en tête, l’étape suivante consiste à iden­ti­fier les tâches à accom­plir pour l’atteindre. Chaque tâche doit être claire et spéci­fique afin qu’il n’y ait aucune ambiguïté.

Allouer des ressources et attribuer des responsabilités

Chaque tâche néces­site des ressources, qu’elles soient humaines, finan­cières ou maté­rielles. Au cours de cette étape, nous déter­mi­nons les ressources néces­saires et nous nous assu­rons qu’elles sont dispo­nibles. Nous attri­buons égale­ment des respon­sa­bi­li­tés afin que chacun sache quel est son rôle et à quoi s’attendre.

Hiérarchiser des tâches en fonction de leur importance et de leur séquence

Afin de garan­tir que les ressources sont utili­sées effi­ca­ce­ment et que les tâches sont accom­plies dans le bon ordre, la prio­ri­sa­tion des tâches garan­tit que les acti­vi­tés critiques sont trai­tées en premier.

Fixer des délais et définir des jalons

Fixer des délais garan­tit la respon­sa­bi­lité et l’achèvement des tâches dans les délais. De plus, la défi­ni­tion de jalons donne aux équipes un moyen d’éva­luer les progrès, de célé­brer les réali­sa­tions et de rester moti­vées tout au long du processus.

Suivre les progrès et procéder aux ajustements nécessaires

Le plan d’ac­tion doit être surveillé au fur et à mesure de son exécu­tion. Cela implique de véri­fier la manière dont les tâches sont effec­tuées et d’éva­luer la qualité du travail. En cas de diver­gence ou de problème, nous ajus­tons le plan.

Différence entre les plans d’action et les autres plans

Différents types de plans répondent à des objec­tifs diffé­rents, mais leurs objec­tifs, struc­tures et appli­ca­tions peuvent varier consi­dé­ra­ble­ment. Voici en quoi ils diffèrent.

Plan d’action vs plan B (plan d’urgence)

  • Plan d’ac­tion : la feuille de route décom­pose l’ob­jec­tif en étapes réali­sables, fixe des délais, alloue des ressources et défi­nit les respon­sa­bi­li­tés pour atteindre l’objectif.
  • Plan B (Plan d’ur­gence) : Le plan de sauve­garde prévoit les risques poten­tiels et propose des stra­té­gies pour les atténuer.
  • Différence clé : les plans d’ur­gence sont réac­tifs, conçus pour faire face à des défis impré­vus, tandis que les plans d’ac­tion sont proac­tifs et axés sur la réali­sa­tion d’un objectif.

Plan d’action vs plan de projet

  • Plan d’ac­tion : décrit comment atteindre un objec­tif parti­cu­lier dans le cadre d’un projet plus vaste. Il s’agit d’un sous-ensemble du plan de projet.
  • Plan de projet : ce docu­ment décrit tout ce qui concerne le projet, de son lance­ment à son achè­ve­ment. Il comprend les objec­tifs, la portée, le budget, les délais, les risques et les parties prenantes.
  • Différence clé : les plans d’ac­tion se concentrent sur des tâches ou des objec­tifs spéci­fiques au sein du projet, tandis que les plans de projet donnent un aperçu.

Plan d’action ou liste de choses à faire

  • Plan d’ac­tion : ce docu­ment décom­pose un objec­tif en tâches, alloue des ressources, fixe des délais et des priorités.
  • Liste de tâches : il s’agit simple­ment d’une liste de choses à faire, sans répar­ti­tion des ressources, des délais ou des priorités.
  • Différence clé : les plans d’ac­tion sont complets et stra­té­giques, tandis que les listes de tâches sont basiques et n’ont pas la profon­deur et la struc­ture des plans.

Réussir la mise en œuvre d’un plan d’action

Un plan d’action bien conçu ne repré­sente que la moitié de la bataille ; sa mise en œuvre déter­mine si vous attei­gnez vos objec­tifs. Afin d’exé­cu­ter avec succès un plan d’ac­tion, vous avez besoin d’une combi­nai­son d’ outils, de stra­té­gies et de mesures proac­tives. Voici comment procéder :

Utiliser un logiciel de gestion

Les équipes peuvent suivre les progrès, attri­buer des tâches, fixer des délais et colla­bo­rer en temps réel avec un logi­ciel de gestion qui leur permet d’éta­blir des objec­tifs, de suivre les progrès, d’at­tri­buer des tâches et de fixer des délais.

Utiliser des modèles pour plus de cohérence et d’efficacité

Les modèles four­nissent une struc­ture stan­dar­di­sée pour les plans d’ac­tion. En utili­sant des modèles, les équipes peuvent s’as­su­rer que chaque plan d’ac­tion conserve un format cohé­rent, afin qu’il soit plus facile à comprendre et à exécu­ter. Les modèles permettent égale­ment de gagner du temps, car les équipes n’ont pas besoin de recom­men­cer à chaque fois.

Configuration d’alertes et de dépendances en temps réel

Une alerte en temps réel permet aux membres de l’équipe de savoir quand les délais sont atteints, afin qu’ils soient à l’heure. Les dépen­dances, en revanche, garan­tissent que les tâches se déroulent dans le bon ordre. Par exemple, si la tâche B dépend de la tâche A, il sera rappelé aux membres de l’équipe de termi­ner la tâche A avant de continuer.

Cocher les tâches terminées

Cocher les tâches termi­nées vous donne un senti­ment d’ac­com­plis­se­ment. Non seule­ment cela remonte le moral, mais cela vous donne une repré­sen­ta­tion visuelle claire de vos progrès. Vous devez mettre régu­liè­re­ment à jour votre plan d’ac­tion pour vous assu­rer que tout le monde sait ce qui a été accom­pli et ce qui reste à faire.

Traiter et discuter rapidement de tout retard ou problème

Il est inévi­table qu’il y ait des défis dans chaque projet. La clé est de s’en occu­per immé­dia­te­ment. En cas de retard ou de problème, parlez-en immé­dia­te­ment à l’équipe. Lorsque vous travaillez ensemble sur des problèmes, vous trou­ve­rez des solu­tions inno­vantes et vous reste­rez sur la bonne voie malgré les obstacles.

Créer des objectifs SMART efficaces

Gardez à l’es­prit qu’un objec­tif SMART comprend cinq éléments essen­tiels : spéci­fique, mesu­rable, attei­gnable, perti­nent et limité dans le temps. Pour rédi­ger des objec­tifs SMART, vous devrez parcou­rir tous ces compo­sants pour créer des objec­tifs bien défi­nis et réalisables.

1. Spécifique

Pour éviter les objec­tifs vagues, il est impé­ra­tif de formu­ler un plan d’ac­tion précis. Voici comment répondre aux ques­tions clés :

  • Quoi : Fournissez une descrip­tion détaillée de ce que vous souhai­tez accom­plir précisément.
  • Qui : Énumérez les personnes qui doivent être impli­quées dans votre objec­tif, parti­cu­liè­re­ment crucial si vous pour­sui­vez un objec­tif de perfor­mance d’équipe.
  • Quand : Établissez à la fois la date de début et le point final de votre objec­tif fixé.
  • Où : Le cas échéant, dési­gnez un empla­ce­ment perti­nent à votre objectif.
  • Pourquoi : Définissez votre moti­va­tion pour aspi­rer à atteindre cet objec­tif spéci­fique, en vous assu­rant qu’il corres­pond à vos objec­tifs futurs.
  • Lequel : Identifiez tous les défis ou condi­tions préa­lables qui pour­raient influen­cer la progres­sion de l’ob­jec­tif pour véri­fier si vous avez défini un objec­tif réali­sable. Par exemple, suppo­sons que votre objec­tif soit de lancer un nouveau site Web, mais que vous manquiez d’expérience en déve­lop­pe­ment Web. Dans ce cas, vous pour­riez rencon­trer des obstacles.

Exemple d’ob­jec­tif spéci­fique : amélio­rer de 10 % le trafic orga­nique d’un site Web.

2. Mesurable

L’étape suivante consiste à déter­mi­ner comment vous évalue­rez les progrès vers votre objec­tif. La défi­ni­tion de ces mesures rend votre objec­tif plus tangible car vous pouvez surveiller distinc­te­ment votre proxi­mité pour l’at­teindre. De plus, si vous avez établi un objec­tif à long terme, vous pouvez renfor­cer votre moti­va­tion en instau­rant des jalons.

Que sont les jalons ?

Les jalons repré­sentent des réali­sa­tions cruciales tout au long de la chro­no­lo­gie de votre objec­tif. Par exemple, si votre objec­tif est de lancer un site Web de commerce élec­tro­nique, la créa­tion de l’in­ter­face utili­sa­teur (UI) peut servir de jalon. Célébrer ces jalons peut main­te­nir votre moti­va­tion à atteindre encore plus d’objectifs.

Exemple d’ob­jec­tif mesu­rable : exami­nez régu­liè­re­ment les analyses pour augmen­ter le trafic orga­nique du site Web de 10 % d’ici la fin du premier trimestre.

3. Réalisable

Il est main­te­nant temps d’éva­luer la faisa­bi­lité de votre objec­tif. Même si se fixer un objec­tif extrê­me­ment diffi­cile, tel qu’un objec­tif ambi­tieux, peut stimu­ler des perfor­mances supé­rieures, cela peut égale­ment vous démo­ra­li­ser s’il s’avère inac­ces­sible. Réfléchissez plutôt à l’acquisition de nouvelles compé­tences, aux chan­ge­ments d’attitude, à l’utilisation d’outils de défi­ni­tion d’objectifs, à l’achat d’équipement ou à l’inscription à des cours néces­saires pour atteindre votre objectif.

Si vous détec­tez une lacune dans une compé­tence ou une certi­fi­ca­tion, rensei­gnez-vous sur les moyens pour l’ob­te­nir. Néanmoins, restez atten­tif aux contraintes finan­cières et de temps.

Exemple d’ob­jec­tif réali­sable : déve­lop­per votre acti­vité en ligne peut néces­si­ter l’embauche de déve­lop­peurs Web, mais vous devez égale­ment évaluer votre capa­cité finan­cière pour les rému­né­rer adéquatement.

4. Pertinent

L’établissement d’objectifs perti­nents garan­tit que vous fixez des objec­tifs propices à votre avenir. L’élaboration d’ob­jec­tifs SMART qui ne corres­pondent pas à votre évolu­tion de carrière ou à vos aspi­ra­tions person­nelles à long terme pour­rait vous déce­voir une fois atteints. Par exemple, si vous envi­sa­gez de gérer une entre­prise de vente au détail en ligne dans un avenir proche, il est prudent de fixer des objec­tifs axés sur les cours de vente et de marke­ting. À l’inverse, pour­suivre des objec­tifs sans rapport, comme des cours de stand-up, ne vous rappro­chera pas de votre aspi­ra­tion ultime.

Exemple d’ob­jec­tif perti­nent : étant donné que le trafic orga­nique de votre site Web a augmenté de 8 % au dernier trimestre, il est logique de se fixer comme objec­tif d’aug­men­ter le trafic orga­nique de 10 % ce trimestre.

5. Limité dans le temps

Les objec­tifs exigent une date limite. Sans cela, vos objec­tifs peuvent s’étendre indé­fi­ni­ment, succom­bant aux périls de la procras­ti­na­tion. Pour établir un calen­drier prag­ma­tique pour une entre­prise en ligne, des facteurs tels que le recru­te­ment des membres de l’équipe, la sécu­ri­sa­tion de l’es­pace physique, le clas­se­ment des docu­ments admi­nis­tra­tifs et la sécu­ri­sa­tion des four­nis­seurs doivent être délibérés.

Exemple d’ob­jec­tif limité dans le temps : augmen­ter le trafic orga­nique du site Web de 10 % d’ici le point culmi­nant du premier trimestre. Une fois que vous aurez répondu à ces ques­tions, vous déter­mi­ne­rez le délai requis pour atteindre votre objectif.

Établir des objectifs SMART pour les RH

Dans le paysage dyna­mique des ressources humaines, fixer des objec­tifs effi­caces est crucial pour la crois­sance et la réus­site des employés et des orga­ni­sa­tions. Les profes­sion­nels des ressources humaines jouent un rôle central en façon­nant la main-d’œuvre d’une entre­prise, en garan­tis­sant son effi­ca­cité et en favo­ri­sant un envi­ron­ne­ment de travail sain.

Pour atteindre ces objec­tifs, il est essen­tiel d’éta­blir des objec­tifs RH bien défi­nis, réali­sables et mesu­rables. L’un des cadres les plus effi­caces pour fixer de tels objec­tifs est le cadre d’objectifs SMART. Bien que nous prenions la plupart de nos exemples du service des ressources humaines, la défi­ni­tion d’ob­jec­tifs SMART est utile à tout le monde, entre­prise ou indi­vidu. La rédac­tion d’ob­jec­tifs RH SMART pour votre équipe peut présen­ter plusieurs avan­tages impor­tants à la fois pour l’équipe et pour l’or­ga­ni­sa­tion dans son ensemble.

Voici les avantages de la mise en œuvre des objectifs SMART RH :

  1. Clarté et concen­tra­tion : les objec­tifs SMART HR apportent de la clarté en spéci­fiant exac­te­ment ce qui doit être réalisé. Cette clarté aide les membres de l’équipe à comprendre leurs prio­ri­tés et à concen­trer leurs efforts sur les tâches les plus critiques.
  2. Progrès mesu­rables : les objec­tifs SMART incluent des critères mesu­rables, qui permettent un suivi objec­tif des progrès. Les membres de l’équipe peuvent faci­le­ment voir à quel point ils sont proches d’atteindre les objec­tifs, ce qui leur procure moti­va­tion et senti­ment d’accomplissement.
  3. Responsabilité amélio­rée : lorsque les objec­tifs SMART sont établis, cela clari­fie qui est respon­sable de quoi. Cette respon­sa­bi­lité favo­rise un senti­ment d’ap­pro­pria­tion parmi les membres de l’équipe, condui­sant à un enga­ge­ment accru envers la réali­sa­tion des objectifs.
  4. Prise de déci­sion amélio­rée : les objec­tifs SMART néces­sitent une plani­fi­ca­tion réflé­chie et une réflexion sur la manière de les atteindre. Cela conduit souvent à une meilleure prise de déci­sion et à l’identification des ressources et des actions néces­saires pour atteindre les objectifs.
  5. Allocation effi­cace des ressources : défi­nir des objec­tifs SMART HR aide à iden­ti­fier les ressources néces­saires pour les atteindre. Cela garan­tit que les ressources sont allouées de manière effi­ciente et effi­cace pour soute­nir les objec­tifs de l’équipe.
  6. Alignement avec les objec­tifs orga­ni­sa­tion­nels : les objec­tifs SMART RH doivent s’ali­gner sur les objec­tifs globaux de l’or­ga­ni­sa­tion. Cet aligne­ment garan­tit que les efforts RH contri­buent à l’orien­ta­tion stra­té­gique de l’entreprise.
  7. Développement des employés : les objec­tifs SMART HR peuvent inclure des objec­tifs liés à la forma­tion et au déve­lop­pe­ment des employés. Cela favo­rise l’ap­pren­tis­sage et la crois­sance conti­nus des membres de l’équipe, amélio­rant ainsi leurs compé­tences et leurs capacités.
  8. Communication amélio­rée : des objec­tifs SMART clai­re­ment défi­nis faci­litent la commu­ni­ca­tion au sein de l’équipe. Les membres de l’équipe peuvent discu­ter des progrès, des défis et des ajus­te­ments néces­saires pour atteindre effi­ca­ce­ment les objectifs.
  9. Satisfaction profes­sion­nelle plus élevée : lorsque les employés ont des objec­tifs clairs et réali­sables, ils sont plus suscep­tibles de trou­ver leur travail signi­fi­ca­tif et satis­fai­sant. Cela peut conduire à une plus grande satis­fac­tion au travail et à un meilleur moral.
  10. Résultats mesu­rables : les objec­tifs SMART permettent de mesu­rer les résul­tats et les consé­quences. Cette approche basée sur les données permet aux équipes RH d’éva­luer l’im­pact de leurs initia­tives et de prendre des déci­sions éclai­rées par les données.
  11. Adaptabilité : les objec­tifs SMART incluent souvent des éléments limi­tés dans le temps, qui encou­ragent les équipes à s’adap­ter et à réagir aux circons­tances chan­geantes. Cette flexi­bi­lité est cruciale dans l’environnement commer­cial dyna­mique d’aujourd’hui.
  12. Motivation et recon­nais­sance : atteindre les objec­tifs SMART HR procure un senti­ment d’ac­com­plis­se­ment et de moti­va­tion aux membres de l’équipe. Reconnaître et célé­brer la réali­sa­tion des objec­tifs peut renfor­cer davan­tage le moral et le travail d’équipe.

En conclu­sion, rédi­ger des objec­tifs SMART RH pour votre équipe est une approche stra­té­gique qui favo­rise la clarté, la respon­sa­bi­lité et des progrès mesu­rables. Cela garan­tit que les efforts RH sont alignés sur les objec­tifs de l’or­ga­ni­sa­tion et contri­buent au déve­lop­pe­ment des employés et à la satis­fac­tion au travail. En fin de compte, les objec­tifs SMART HR entraînent une amélio­ra­tion des perfor­mances et des résul­tats tant pour l’équipe que pour l’organisation.

Exemples d’objectifs RH SMART

Voici quelques exemples d’objectifs SMART RH pour vous permettre de mieux comprendre comment les structurer :

1. Objectifs SMART de recrutement et d’embauche

  • Spécifique : Recrutez et embau­chez trois ingé­nieurs logi­ciels expé­ri­men­tés pour l’équipe de déve­lop­pe­ment dans les 90 prochains jours.
  • Mesurable : Évaluer et compa­rer les quali­fi­ca­tions des candi­dats au moyen d’en­tre­tiens et d’éva­lua­tions structurés.
  • Réalisable : Développer un programme de rému­né­ra­tion attrayant pour concou­rir pour les meilleurs talents dans le cadre du budget alloué.
  • Pertinent : Aligner les efforts de recru­te­ment sur les objec­tifs de crois­sance et la feuille de route tech­no­lo­gique de l’entreprise.
  • Limité dans le temps : Terminer le proces­sus d’embauche et inté­grer les nouvelles recrues d’ici la fin du trimestre.

2. Objectifs SMART de développement des employés

  • Spécifique : Offrir une forma­tion en leader­ship à tous les chefs de service au cours des six prochains mois.
  • Mesurable : Évaluer les progrès de chaque mana­ger grâce à des évalua­tions pré et post-formation.
  • Réalisable : Identifier des forma­teurs externes ou des experts internes pour dispen­ser le programme de formation.
  • Pertinent : Veiller à ce que le programme de forma­tion aborde les défis de leader­ship actuels auxquels l’en­tre­prise est confrontée.
  • Limité dans le temps : Planifier et termi­ner toutes les sessions de forma­tion en leader­ship dans les délais impartis.

3. Objectifs SMART d’engagement des employés

  • Spécifique : Augmenter les scores globaux d’engagement des employés de 10 % dans l’enquête annuelle auprès des employés.
  • Mesurable : Mener des enquêtes trimes­trielles pour suivre les chan­ge­ments dans les niveaux d’engagement.
  • Réalisable : Élaborer et mettre en œuvre des plans d’ac­tion basés sur les commen­taires de l’en­quête pour répondre aux domaines de préoccupation.
  • Pertinent : Aligner les initia­tives d’en­ga­ge­ment sur la culture et les valeurs de l’entreprise.
  • Limité dans le temps : Atteindre l’augmentation ciblée des scores d’engagement au cours des 12 prochains mois.

4. Objectifs SMART de gestion des performances :

  • Spécifique : Mettre en œuvre un système de gestion des perfor­mances qui comprend des contrôles trimes­triels et des examens annuels.
  • Mesurable : Surveiller l’achè­ve­ment des enre­gis­tre­ments et des examens pour tous les employés.
  • Réalisable : Former les gestion­naires et les employés au nouveau proces­sus de gestion de la performance.
  • Pertinent : Veiller à ce que les évalua­tions des perfor­mances soient alignées sur les plans de déve­lop­pe­ment individuels.
  • Limité dans le temps : Déployer le nouveau système de gestion des perfor­mances et effec­tuer la première série de contrôles au cours du prochain trimestre.

5. Diversité et inclusion :

  • Spécifique : Augmenter la diver­sité au sein des postes de direc­tion en promou­vant deux employés issus de groupes sous-repré­sen­tés à des postes de direc­tion au cours de l’an­née prochaine.
  • Mesurable : Suivre les progrès des candi­dats poten­tiels dans les programmes de déve­lop­pe­ment du leadership.
  • Réalisable : Fournir un mento­rat et un enca­dre­ment pour aider à prépa­rer les candi­dats à des rôles de leadership.
  • Pertinent : Promouvoir la diver­sité et l’in­clu­sion dans le cadre des valeurs et des objec­tifs stra­té­giques de l’entreprise.
  • Limité dans le temps : Promouvoir les candi­dats sélec­tion­nés à des postes de direc­tion dans les délais impartis.

Ces objec­tifs SMART HR couvrent divers aspects des ressources humaines, du recru­te­ment et du déve­lop­pe­ment à l’en­ga­ge­ment, à la diver­sité et à l’in­clu­sion, et sont conçus pour être spéci­fiques, mesu­rables, réali­sables, perti­nents et limi­tés dans le temps pour géné­rer des résul­tats significatifs.

Fabien Perez
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