Il existe littéralement des milliers d’articles écrits dans les RH sur la nécessité de devenir un « partenaire commercial ». Ce qui est étonnant, c’est qu’il n’existe pas un seul article sur les choses spécifiques qu’un recruteur doit faire pour devenir partenaire commercial. Cet article vous guide à travers les 14 étapes pour devenir partenaire commercial recruteur.
Remarque : les 14 étapes s’appliquent également à la plupart des autres RH qui souhaitent devenir partenaires commerciaux, même si les exemples donnés ici concernent le recrutement.
Pour commencer, sachez qu’il existe trois types de recruteurs dans le monde.
- Les « guerriers » : du type chasseur de têtes, ils ne font que recruter et se contentent de le faire. Les guerriers ont une passion pour trouver et attraper leur cible, autrement dit le candidat idéal. Ce sont des gens agressifs qui détestent souvent la paperasse et s’abstiennent de faire la plupart du temps de la « gestion RH ».
- Les recruteurs partenaires commerciaux : il s’agit d’un type mixte qui, bien qu’il recrute, peut également développer et/ou gérer des programmes de recrutement à grande échelle. Il peut également s’agir de généralistes RH qui recrutent également dans le cadre de leur métier.
- Les recruteurs administratifs : ces derniers passent la plupart de leur temps à travailler sur « les demandes, les approbations, l’effectif et les réunions ». De nombreux recruteurs en entreprise entrent dans cette catégorie.
Qu’est-ce qu’un recruteur partenaire commercial ? Un recruteur Business Partner est une combinaison de recruteur pur et de partenaire agissant comme un partenaire commercial RH lorsqu’il développe ou gère des programmes de recrutement dans le cadre de son double rôle.
Un recruteur partenaire commercial doit être capable de gérer des programmes et de les vendre aux managers. Le recrutement n’est pas toujours le domaine le plus prestigieux des RH. Généralement, la plupart des RH consacrent très peu de temps à leur carrière de recruteur. Une fois qu’ils ont appris le recrutement, soit une majorité ne l’aime pas, soit ils y voient un tremplin vers un autre domaine des RH qu’ils perçoivent comme plus glamour, à savoir devenir généraliste en RH.
Devenir un recruteur partenaire commercial est une excellente première étape (à la fois dans sa façon de penser et dans ses compétences) pour ceux qui espèrent bientôt quitter le recrutement et accéder aux rangs d’autres emplois RH.
Passez à l’étape suivante : devenir chef d’entreprise.
J’utilise et préfère généralement le terme « chef d’entreprise » à celui de « partenaire commercial » plus couramment utilisé, car le mot « partenaire » peut impliquer une lutte pour l’égalité, alors que le terme chef d’entreprise définit l’ambition d’arriver en tête et de devenir le champion dans la course aux talents.
Les chefs d’entreprise/recruteurs individuels qui espèrent survivre dans un monde des ressources humaines en évolution doivent disposer d’un nouvel ensemble de compétences et se concentrer sur la contribution aux résultats de l’entreprise. Dans un environnement commercial qui exige agilité, rapidité et résultats, voici les domaines dans lesquels un véritable chef d’entreprise/recruteur doit exceller.
Les 14 domaines de compétences et d’intérêt pour les recruteurs « leaders ».
Bien que les 14 étapes soient importantes, si vous ne pouvez pas toutes les faire, mettez-les en pratique dans l’ordre dans lequel elles sont répertoriées (les plus importantes sont répertoriées en premier).
1. Assurez-vous d’avoir un impact probant sur l’entreprise – Il existe de nombreuses fonctions, programmes et emplois RH qui n’ont pas d’impact direct sur l’entreprise. Nombreux sont ceux qui ont un impact commercial que les RH ne parviennent pas à calculer, de sorte que les managers ne leur accordent pas le respect qu’ils méritent. Les programmes qui n’ont pas d’impact sur les ventes, le développement de produits et les bénéfices doivent être éliminés, et ceux qui en ont un doivent démontrer leur impact !
Point d’action : L’impact commercial est défini par le changement : les ventes, la satisfaction client, le développement de produits, la productivité des personnes et les marges bénéficiaires. Vous devez d’abord évaluer quels outils et programmes RH ont le plus d’impact sur l’entreprise. Concentrez ensuite vos activités (temps et ressources) sur les activités dont vous pouvez prouver qu’elles font une différence dans les résultats. Enfin, prouvez cet impact aux managers afin qu’ils accordent également une haute priorité à ces activités à fort impact.
Exemple : Dépensez votre budget de recrutement dans des programmes de référencement d’employés, car les employés embauchés dans le cadre de ce programme produisent 12 % de rendement en plus et ont un taux de rétention de 25 % plus élevé. Les embauches les plus performantes ont également 30 % d’idées en plus et les bénéfices augmentent en proportion directe du pourcentage d’employés les plus performants dans un groupe.
2. Soyez un expert en métriques (mesure des données) – Le simple fait d’avoir des « programmes » peut être trompeur si vous ne quantifiez pas l’impact mesurable sur l’entreprise. Certains processus RH peuvent être une « perte de temps » et les managers sont souvent cyniques quant à leur valeur. Concentrez-vous sur les résultats, pas sur les efforts. Les résultats doivent être démontrés (quantifiés) en chiffres et en euros.
Point d’action : Apprenez à cesser de vendre vos idées avec uniquement vos « opinions » et à prouver que ce que vous faites fonctionne réellement. Mesurez les résultats du programme RH avec des mesures, des euros et des chiffres. Apprenez à « isoler » les nouveaux outils et pratiques lorsque vous les présentez afin de pouvoir démontrer leur efficacité. Ayez toujours une « boucle de rétroaction » pour vous assurer que ce que vous « ressentiez » fonctionnerait et a réellement fonctionné après sa mise en œuvre. Être capable de montrer (classer) quels programmes et outils fonctionnent le mieux en mesurant la qualité, la rapidité, le coût, la satisfaction client et le volume de chaque activité RH.
Exemple : Mesurez l’efficacité de l’augmentation de l’apprentissage/du défi sur le lieu de travail (par rapport à d’autres outils de rétention) en mesurant son impact sur le turnover des employés les plus performants et les moins performants. Mesurez d’abord la vitesse d’évolution du chiffre d’affaires (temps nécessaire pour avoir un impact), interrogez ensuite les managers et les employés pour connaître leur satisfaction à l’égard de l’outil et enfin voir si son retour (ROI), mesuré par les euros économisés en réduisant le chiffre d’affaires des plus performants, dépasse celui des autres programmes de rétention (c’est-à-dire rester sur les bonus).
3. Établissez des priorités – Vous ne pouvez pas tout faire correctement, vous devez donc déterminer à quelles activités vous devriez consacrer votre temps et vos ressources limités.
Point d’action : Donnez la priorité à vos managers, à vos divisions et aux problèmes RH/commerciaux que vous allez résoudre. Prévoyez du temps, de l’apprentissage et de l’argent sur les domaines les plus prioritaires et déléguez, abandonnez ou externalisez les points peu prioritaires. Donnez la priorité aux gestionnaires et répondez rapidement aux plus prioritaires. Sondez les cadres supérieurs pour voir ce qu’ils veulent de plus ou moins.
Exemple : Recruter des « intérimaires » est une activité à faible rendement. Externalisez-le auprès d’un fournisseur et incluez un accord de niveau de service et une clause d’incitation à la performance pour garantir des performances optimales.
4. Apprenez vite – Les connaissances et « les outils qui fonctionnent réellement » changent rapidement dans un monde en évolution rapide. Si vous voulez réussir, vous devez rapidement apprendre des succès et des échecs des autres.
Point d’action : Utilisez le Web pour accéder rapidement à l’information (et c’est également bon marché). Rejoignez les serveurs de liste et les salons de discussion pour apprendre et obtenir des réponses rapidement. Découvrez les tendances commerciales et sectorielles, les nouveaux outils et stratégies RH. Évaluez continuellement afin de savoir ce qui est « le meilleur de sa catégorie ». Soyez un expert en business et en RH, pour que les managers vous fassent confiance et croient en vous. Développez un petit réseau personnel « d’apprentissage » composé de professionnels des affaires et des ressources humaines afin de pouvoir tester vos idées et partager rapidement des solutions « qui fonctionnent ».
Exemple : Rejoignez l’échange de recrutement électronique et les serveurs de liste HRNet (groupes de discussion en ligne). Postez des questions pour obtenir des réponses rapides. Publiez occasionnellement une idée pour la pré-tester avant de la montrer à vos managers.
5. Service client – Vous devez avoir un impact commercial positif, mais vous devez le faire avec un niveau élevé de satisfaction client. Les gestionnaires (et les candidats) doivent nous considérer comme réactifs et offrant des services qui répondent à leurs besoins.
Point d’action : Les individus, les programmes et les départements doivent continuellement évaluer à la fois les besoins et la satisfaction de leurs clients (c’est-à-dire généralement la haute direction). Des fiches de point de service, des entretiens périodiques, des enquêtes trimestrielles et des classements forcés doivent être effectués pour garantir que vous faites d’abord les « choses difficiles » et avec un haut niveau de service client (y compris la réactivité, la précision, l’offre de la bonne combinaison de services et de rentabilité).
Exemple : Les personnes interrogées et les nouvelles recrues reçoivent une fiche de commentaire/satisfaction anonyme, qui est analysée par un fournisseur externe. Les résultats vous sont communiqués ainsi qu’à la direction.
6. Récompensez le risque – Parce que nous opérons dans un environnement commercial plein de risques, en interne, nous (individus et programmes RH) devons également nous efforcer de lier résultats et récompenses. Les résultats RH s’améliorent considérablement lorsque les récompenses sont ajoutées aux attentes de performance.
Point d’action : Les individus efficaces apprennent à faire des promesses mesurables (coûts, délais et qualité) à leurs clients concernant leurs résultats. Développez des accords de niveau de service (fixant des normes minimales de performance) avec vos clients et liez votre rémunération et votre allocation de ressources aux résultats. Démontrez que vous faites partie de la même équipe que les managers/employés et que, par conséquent, vous êtes prêt à partager à la fois les risques et les récompenses avec ceux en ligne.
Exemple : Élaborez un accord de niveau de service avec le chef de votre division prioritaire pour répondre aux références dans les 24 heures et inviter des personnes qualifiées à un entretien dans la semaine. Incluez les résultats à hauteur de 25 % de votre formule de bonus (ou incluez un bonus de 25 € pour chaque référence qualifiée interrogée dans la semaine).
7. Prévisions – Dans un monde en évolution rapide, il ne suffit plus de réagir aux événements. La plupart des « crises » sont le résultat d’un manque d’anticipation ! Les partenaires commerciaux doivent tirer les leçons du passé, recueillir des données sur les tendances et « avertir » avec précision les dirigeants des possibilités à venir.
Point d’action : Fournir des prévisions quantifiables périodiques (avec des dates) aux gestionnaires afin qu’ils puissent prévenir ou atténuer les problèmes. Mesurez la précision de vos prévisions et améliorez-vous continuellement. Anticiper les actions de nos concurrents (dans les programmes RH) afin de toujours garder une longueur d’avance sur eux.
Exemple : Prévoir la pénurie de main-d’œuvre/la concurrence dans les emplois et les régions clés. Suggérez aux gestionnaires quand les embauches devraient être réduites et où les taux de rétention internes devraient diminuer.
8. Vitesse et technologie – Dans un monde où la vitesse du changement augmente littéralement chaque jour. Les individus doivent apprendre à tout faire plus rapidement tout en conservant le même niveau de qualité. Cela signifie invariablement l’utilisation de la technologie dans tout ce que vous faites.
Point d’action : Devenez un expert dans l’accélération des décisions et des processus. Cela signifie éliminer les réunions excessives, réduire les processus d’approbation et permettre aux gestionnaires de prendre des décisions plus proches du « client ». Cela signifie également mesurer le temps de réponse et améliorer continuellement la vitesse des processus. L’utilisation d’Internet et de l’Intranet de votre entreprise devient une réponse courante aux solutions RH les plus « rapides ».
Exemple : Instaurez un programme « offre le jour même » pour les emplois clés. Fixez des niveaux d’expérience et de compétences élevés, mais réduisez l’approbation et les exigences pour une demande ouverte. Créez une page Web Intranet unique pour guider les gestionnaires sur la manière de proposer des offres d’une journée. Permettez aux responsables clés de faire des « offres sur place » lorsqu’ils sont convaincus que la recrue dépasse vos exigences.
9. Pensez ROI, retour sur investissement – À une époque de budgets serrés et de réductions, il est essentiel que vous évaluiez le retour que vous obtenez pour chaque euro dépensé. Cela signifie pratiquer chaque année l’approche « serre-livres », c’est-à-dire abandonner environ __ % de ce que vous faites et le remplacer par des activités qui donnent de meilleurs résultats par euro dépensé.
Point d’action : Mesurez le rendement financier de chacun des programmes et des outils que vous utilisez. Être capable de démontrer (pour qu’un directeur financier l’achète) que vous déplacez continuellement des ressources des domaines à faible rendement vers des domaines qui génèrent un rendement plus élevé. Apprenez à tirer parti des ressources des autres (ex. marketing, relations publiques, informatique et unités commerciales) afin de pouvoir faire plus avec des ressources RH limitées.
Exemple : Arrêtez d’aller aux salons de l’emploi si le taux de chômage est inférieur à 7 %. Utilisez plutôt les salons professionnels, qui génèrent un retour sur investissement 50 % plus élevé en période de faible chômage.
10. Tuez la routine des RH – Les RH doivent cesser de menacer les managers. Utiliser la routine des RH pour effrayer les managers, cela amène les managers à vous détester. Au lieu de cela, arrêtez de dire « non » et devenez davantage un conseiller amical.
Point d’action : Devenez un consultant dans le « moule du conseiller financier ». Donnez des conseils, ajoutez‑y des conséquences probables, des probabilités et des responsabilités mais laissez les managers prendre les décisions. S’ils veulent prendre des risques calculés, laissez-les suivre plus tard les mesures démontrant à quel point leur décision a été bonne ou mauvaise. Utilisez les impacts commerciaux comme outil de persuasion de choix.
Exemple : Un manager souhaite donner une préférence d’embauche aux personnes ayant une formation militaire. Montrez-leur que d’autres managers qui ont utilisé cette préférence ont réduit le vivier de talents et que l’ancienneté et la productivité moyennes des recrues militaires sont les mêmes que celles des recrues régulières. Mentionnez que, étant donné que les femmes sont nos principaux clients, le recrutement préférentiel dans l’armée (qui compte un faible pourcentage de femmes) peut entraîner la conception de produits dans une perspective principalement masculine (et donc une perte de ventes).
11. Analyse concurrentielle – Si votre objectif est de faire des RH un avantage concurrentiel pour votre entreprise, vous devez alors connaître les résultats de la pratique RH du concurrent. Ensuite, vous devez continuellement faire de la veille concurrentielle et réviser nos pratiques RH pour vous assurer que nous faisons des RH supérieures (en résultats) à ce qu’elles font.
Point d’action : Recueillir des informations sur les résultats RH des concurrents (performances des nouvelles recrues, taux de rétention, rendement par employé, etc.). Identifiez où vos résultats se situent par rapport aux leurs. Élaborez un plan d’avantage concurrentiel pour garantir que les résultats de nos programmes RH s’améliorent continuellement et plus rapidement que les concurrents dans tous les domaines clés.
Exemple : Les vendeurs nouvellement embauchés par les concurrents atteignent leur quota de ventes en 6 semaines. Les nôtres mettent 2 mois pour y parvenir. Évaluez les meilleures pratiques de leur catégorie et mettez en œuvre un package d’intégration des nouvelles recrues qui identifie et élimine en permanence les « obstacles » aux performances jusqu’à ce qu’ils atteignent leur quota en seulement 4 semaines.
12. Tuez les tâches administratives – Les individus doivent comprendre que, même s’ils doivent bien en effectuer, celles-ci relèvent de l’« administration » et ont par conséquent un faible impact commercial. Les responsables RH doivent minimiser le temps consacré aux tâches administratives et se concentrer principalement sur la fourniture de conseils aux managers qui augmentent l’embauche, la rétention et la productivité.
Point d’action : Apprenez la technologie et comment elle peut alléger le lourd fardeau administratif. Découvrez quelles tâches peuvent être mieux gérées via le libre-service intranet des employés, l’externalisation ou même l’élimination de ces tâches.
Exemple : Embauchez un ASP (Application Service Provider), fournisseur de services informatiques, pour gérer vos CV et votre système de suivi des candidats. Réorientez vos efforts vers des programmes qui attirent des candidats de meilleure qualité et qui vendent mieux les postes aux candidats.
13. Concentrez-vous sur l’augmentation de la productivité et arrêtez de faire des RH à moindre valeur – Le travail administratif doit être minimisé si vous voulez avoir un impact commercial important. Dans le même temps, vous devez comprendre que l’augmentation de la productivité de nos collaborateurs est la principale valeur des RH. Cela signifie embaucher des personnes plus performantes, retenir les plus performants et augmenter le rendement de nos employés grâce à la formation, aux incitations et à de meilleures politiques.
Point d’action : Réduisez les approbations, les réunions, la paperasse, les longs rapports, la prise de décision par consensus et d’autres comportements susceptibles d’ajouter peu de valeur. Concentrez-vous sur l’essentiel… attirer et retenir les meilleurs talents et augmenter la productivité de nos employés.
Exemple : Augmentez la qualité (niveau de performance) de nos nouvelles recrues en suivant les sources (annonces, références, etc.) et les critères de sélection (notes, expérience, etc.) qui fournissent des recrues qui se classent parmi nos plus performantes au cours de leur première année.
14. Apprenez à commercialiser et à vendre – La plupart des responsables RH s’attendent à ce que les managers « fassent automatiquement ce qu’il faut » et accordent la priorité aux personnes. Une meilleure approche consiste à leur « vendre » progressivement (en utilisant des outils de marketing, de branding et de vente) l’importance de gérer correctement les RH.
Point d’action : N’imposez pas les programmes RH aux managers occupés. Une meilleure approche consiste à leur vendre les avantages du programme. Faites comprendre aux managers à quel point il est facile de le faire et comment cela leur sera directement bénéfique (en termes de productivité) de disposer et d’utiliser les bons outils RH. Apprenez (grâce à une étude de marché) quels sont les problèmes auxquels les managers sont confrontés et ce qu’il faut faire pour les amener à « exiger » de bons programmes RH.
Exemple : Interrogez les gestionnaires sur ce qu’ils n’aiment pas dans le processus d’embauche. Éliminez les « facteurs frustrants » et démontrez aux managers l’impact coût/activité (sur la qualité de l’embauche) en le faisant « à votre manière ».
Conclusion
Si vous voulez réussir dans les RH, vous devez devenir un « chef d’entreprise ». Cela nécessite un nouvel ensemble de compétences et d’objectifs, mais les résultats en valent la peine. Les recruteurs qui conçoivent et gèrent des programmes de recrutement doivent penser davantage comme des gens d’affaires. Le chemin est difficile mais les étapes à suivre sont claires. Les RH et le recrutement évoluent tous deux radicalement en raison des nouvelles attentes du monde des affaires. Les professionnels RH qui réussissent doivent conduire le développement de l’entreprise et des RH… et le faire à la vitesse d’Internet ! Ceux qui n’y parviennent pas sont inutiles… c’est aussi simple que cela !
