Une période passion­nante pour travailler dans les ressources humaines (RH) et l’ac­qui­si­tion de talents (AT)

L’intelligence arti­fi­cielle (IA) change rapi­de­ment le monde qui nous entoure et, à bien des égards, ces indus­tries sont au centre des chan­ge­ments. Faisant partie inté­grante du recru­te­ment, de l’encadrement et du soutien des employés, les RH et l’AT touchent des millions de personnes et influencent l’économie mondiale dans son ensemble, de sorte que toute amélio­ra­tion peut avoir un impact posi­tif consi­dé­rable. Plus des trois quarts des respon­sables RH estiment désor­mais qu’ils doivent mettre en œuvre l’IA prochai­ne­ment, sous peine de prendre du retard sur leurs concurrents.

Dans le contexte des RH, deux grandes caté­go­ries d’IA ont un immense poten­tiel : l’IA géné­ra­tive et l’IA prédic­tive. L’IA géné­ra­tive englobe des plate­formes popu­laires telles que ChatGPT et Bard pour la géné­ra­tion de texte et Dall‑E et Midjourney pour la géné­ra­tion d’images. L’IA prédic­tive peut prévoir les événe­ments et les tendances futurs pour mieux éclai­rer la prise de déci­sion. Cet article se concen­trera prin­ci­pa­le­ment sur l’IA géné­ra­tive, où se déroulent actuel­le­ment les plus grands développements.

L’IA est déjà large­ment utili­sée dans certaines fonc­tions RH, avec des degrés d’efficacité variables. Toutefois, la véri­table promesse réside dans les déve­lop­pe­ments actuels et à venir. Les gagnants de demain seront ceux qui adop­te­ront aujourd’hui une stra­té­gie d’IA claire et éclairée.

Alors, quels chan­ge­ments se profilent à l’horizon (ou même plus proches) ? Et comment votre fonc­tion RH peut-elle tirer parti des tech­no­lo­gies émer­gentes ? Plongeons-nous dans l’IA pour les RH et comment les orga­ni­sa­tions peuvent tirer parti de cette révo­lu­tion technologique.

Comment nous en sommes arri­vés là : l’uti­li­sa­tion actuelle de l’IA dans les RH

La sortie de ChatGPT‑3 fin 2022 a intro­duit l’IA dans le courant domi­nant – mais ce n’est pas nouveau pour les RH et l’AT. Au fil des années, les entre­prises avant-gardistes ont expé­ri­menté et inté­gré divers outils d’IA dans leurs stra­té­gies de gestion des talents, prenant en charge la sélec­tion des candi­dats, les commu­ni­ca­tions, la saisie et l’analyse des données.

Les dernières itéra­tions de plate­formes d’IA géné­ra­tive disposent de capa­ci­tés consi­dé­ra­ble­ment avan­cées, mais la plupart des orga­ni­sa­tions ne les utilisent pas effi­ca­ce­ment ou à grande échelle pour trou­ver des candi­dats de qualité. Cependant, à mesure que la tech­no­lo­gie progresse et que l’innovation s’accélère, les utili­sa­tions exis­tantes se déve­lop­pe­ront et de nouvelles apparaîtront.

Un poten­tiel brillant : les utili­sa­tions émer­gentes de l’IA au service des RH

Les progrès rapides des plate­formes d’IA au cours des derniers mois indiquent que les impacts véri­ta­ble­ment trans­for­ma­tion­nels sont encore à venir.

À l’avenir, de nombreuses fonc­tions RH pour­raient utili­ser des plate­formes d’IA « prêtes à l’emploi ». Mais le véri­table poten­tiel réside dans les modèles spécia­li­sés qui exploitent la puis­sance des prin­ci­pales plate­formes d’IA géné­ra­tive et les ciblent pour soute­nir des proces­sus spéci­fiques d’acquisition de talents. En témoignent les exemples ci-dessous :

  • Sélection : l’IA peut filtrer les compé­tences, quali­fi­ca­tions et autres facteurs perti­nents afin d’au­to­ma­ti­ser les proces­sus de sélec­tion et de véri­fi­ca­tion des anté­cé­dents pour un grand nombre de candi­dats. Cela fera gagner du temps aux recru­teurs, aidera à iden­ti­fier les candi­dats quali­fiés et réduira poten­tiel­le­ment le temps d’embauche et le coût par embauche.
  • Sensibilisation : contac­ter les deman­deurs d’emploi est une partie longue du proces­sus d’embauche, impli­quant de nombreux essais et erreurs. Les chat­bots peuvent gérer une grande partie de la sensi­bi­li­sa­tion initiale à grande échelle, permet­tant aux équipes de recru­te­ment de se concen­trer sur des commu­ni­ca­tions plus person­na­li­sées plus loin dans l’en­ton­noir de recrutement.
  • Communication 24h/24 et 7j/7 : les gens ne disposent que de peu de temps et sont souvent limi­tés par les fuseaux horaires. L’IA sera un outil « toujours actif » capable de répondre aux candi­dats quand et comme ils le souhaitent, amélio­rant ainsi l’expérience candi­dat et soute­nant les recru­teurs dans leur rôle.
  • Démocratisation des oppor­tu­ni­tés : une IA correc­te­ment formée peut élimi­ner de nombreux obstacles rencon­trés par les candi­dats de cultures, de langues et de capa­ci­tés diffé­rentes. Cela ouvrira des oppor­tu­ni­tés à la fois aux employeurs et aux candi­dats au sein de la main-d’œuvre mondiale diver­si­fiée d’aujourd’hui.
  • Analyse prédic­tive : à l’aide de données histo­riques et actuelles, les modèles d’IA peuvent prédire les tendances perti­nentes à long terme, telles que les mesures d’emploi spéci­fiques à un secteur, avec une préci­sion crois­sante. Cela peut éclai­rer les futures stra­té­gies d’AT et aider les employeurs à s’adapter aux condi­tions du marché.
  • Gestion des données : les tâches labo­rieuses en AT et en RH tournent souvent autour de la collecte, du stockage et de la récu­pé­ra­tion de données. L’IA peut prendre en charge ces fonc­tions quoti­diennes en collec­tant des données et en remplis­sant auto­ma­ti­que­ment les bases de données.
  • Rationaliser la créa­tion de contenu : les descrip­tions de poste, le contenu marke­ting et les docu­ments d’in­té­gra­tion sont tous impor­tants, mais ils sont fasti­dieux à créer. L’IA géné­ra­tive peut imagi­ner et créer des premières ébauches, permet­tant aux équipes d’ac­qui­si­tion de talents de les peau­fi­ner et de se concen­trer sur des tâches plus significatives.
  • Hyper-person­na­li­sa­tion : l’IA faci­li­tera une person­na­li­sa­tion bien plus grande, en ciblant les commu­ni­ca­tions, en s’adap­tant aux diffé­rents styles de commu­ni­ca­tion et en renfor­çant les rela­tions recruteur-candidat.

Innover : les défis pour les RH liés à l’uti­li­sa­tion de l’IA

L’IA a un énorme poten­tiel pour trans­for­mer les RH et amélio­rer les stra­té­gies d’ac­qui­si­tion de talents, mais ce n’est pas la solu­tion fourre-tout que certaines promettent. Avec un état d’esprit réaliste et la volonté de comprendre les limites de l’IA, les entre­prises peuvent mettre à profit cet outil puis­sant. Les défis comprennent :

  • Données inexactes : même avec des amélio­ra­tions conti­nues, une grande partie du contenu en ligne acces­sible par l’IA géné­ra­tive est obso­lète et n’est pas véri­fiée, de sorte que les résul­tats peuvent être inexacts.
  • Les rela­tions humaines règnent : les candi­dats se sentent moins enga­gés sans lien humain. Les taux de non-présen­ta­tion et d’aban­don augmentent consi­dé­ra­ble­ment lorsque de vraies personnes ne sont pas impli­quées dans le proces­sus de recru­te­ment.
  • Différences géogra­phiques et démo­gra­phiques : la langue, la culture, les lois et les poli­tiques varient à travers le monde. Il est très diffi­cile pour l’IA de fonc­tion­ner de manière trans­pa­rente dans tous les bassins de talents, avec autant de disparités.
  • Créativité manquante : l’IA manque encore de l’originalité et de la diver­sité néces­saires à de nombreuses appli­ca­tions. Une étude a révélé que ChatGPT‑4 amélio­rait les perfor­mances indi­vi­duelles sur certaines tâches créa­tives mais rédui­sait la diver­sité créa­tive de 41 %.
  • Hésitation des utili­sa­teurs : certaines personnes sont enthou­sias­mées par l’IA, tandis que d’autres sont scep­tiques, voire crain­tives. Les entre­prises ne peuvent pas s’at­tendre à ce que les candi­dats et les employés adoptent cette tech­no­lo­gie sans prou­ver ses avan­tages, tels que sa faci­lité d’uti­li­sa­tion et sa commodité.

Libérer le poten­tiel : utili­ser l’IA de manière effi­cace et responsable

Les orga­ni­sa­tions qui surmontent les défis de l’IA réus­si­ront à libé­rer son poten­tiel pour les RH. Et tout cela se résume à utili­ser cette tech­no­lo­gie de recru­te­ment de manière effi­cace et responsable.

Le rôle vital des bonnes données

Les outils et solu­tions d’acquisition de talents en matière d’IA – comme les chat­bots pour commu­ni­quer avec les candi­dats – fonc­tionnent mieux lorsqu’ils utilisent des données pertinentes.

Les données d’un secteur, d’une culture, d’une démo­gra­phie ou d’une juri­dic­tion ne sont pas néces­sai­re­ment perti­nentes pour un autre, donc plus l’en­semble de données est riche, meilleurs sont les résul­tats. Ceci est parti­cu­liè­re­ment impor­tant dans le domaine des RH, car les employeurs inter­agissent avec des candi­dats et des employés diversifiés.

Des parte­naires d’ac­qui­si­tion de talents établis à grande échelle vous four­ni­ront les données les plus précises, fiables et utiles. Le parte­naire idéal peut s’appuyer sur de vastes ensembles de données, prove­nant du monde entier et de tous les secteurs, soute­nus par une infra­struc­ture mondiale et un réseau d’experts.

Surveillance par des experts

Beaucoup pensent que l’IA peut agir seule. Mais si vous souhai­tez obte­nir les meilleurs résul­tats de ces outils, vous devez les consi­dé­rer comme de simples outils. La surveillance humaine des respon­sables du recru­te­ment et des profes­sion­nels de l’AT réduira les risques et peut :

  • Rassurer les utili­sa­teurs hésitants.
  • Supprimez les erreurs et les résul­tats trompeurs.
  • Affiner le contenu et les proces­sus en fonc­tion de publics et d’ob­jec­tifs spécifiques.
  • Offrir une exper­tise et une vision appro­fon­dies du secteur.

Rien ne peut rempla­cer les connais­sances, l’in­tui­tion et la créa­ti­vité four­nies par des experts chevron­nés. Il est donc essen­tiel d’avoir les bonnes personnes pour super­vi­ser l’IA.

Forger un nouveau rôle pour l’IA dans les RH

Le monde du travail est dans une véri­table révo­lu­tion tech­no­lo­gique. L’IA géné­ra­tive et l’IA prédic­tive ont le poten­tiel non seule­ment de respon­sa­bi­li­ser les indi­vi­dus dans le cadre de leur travail, mais égale­ment d’améliorer la manière dont les entre­prises recherchent, recrutent, entre­tiennent et fidé­lisent les meilleurs talents – autant de forces motrices de l’économie mondiale.

L’IA trans­for­mera l’expérience du recru­teur et du candi­dat pour le mieux, en favo­ri­sant l’hyper-personnalisation, la démo­cra­ti­sa­tion, des commu­ni­ca­tions réac­tives et des inter­ac­tions plus signi­fi­ca­tives. Utilisé correc­te­ment, il appor­tera d’énormes avan­tages tant au niveau indi­vi­duel qu’organisationnel.

Avec cette nouvelle phase de la tech­no­lo­gie RH, les progrès rapides présentent des défis ainsi que des oppor­tu­ni­tés. Mais tout cela fait partie de l’évolution natu­relle de la tech­no­lo­gie, à condi­tion de savoir exploi­ter de manière respon­sable la puis­sance de l’IA pour obte­nir des résul­tats exceptionnels.

Fabien Perez
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