Le proces­sus de recru­te­ment évolue avec le temps : après l’épi­dé­mie de COVID-19, la procé­dure de recru­te­ment s’est encore davan­tage trans­for­mée en un proces­sus de recru­te­ment numé­rique. Lors du proces­sus de recru­te­ment, les recru­teurs se posent diverses ques­tions, telles que : Quel est le proces­sus de recru­te­ment ? Quelles sont les étapes du proces­sus de recru­te­ment et de sélec­tion ? Quelles sont les diffé­rentes étapes de recru­te­ment ? Quels sont les éléments inclus dans le proces­sus de recrutement ?

Le proces­sus de recru­te­ment est l’épine dorsale, le point de départ et l’élé­ment central de tout service des ressources humaines. Il assure le succès d’une entre­prise en mettant à sa dispo­si­tion de merveilleux talents et en assu­rant leur réten­tion. Il n’y a pas de RH sans recru­te­ment, et il n’y a pas d’entreprises perfor­mantes sans colla­bo­ra­teurs soigneu­se­ment choisis.

Même si 2020 a été une année qui a modi­fié de nombreuses prio­ri­tés, procé­dures et secteurs, cela n’a rien changé au fait que le recru­te­ment reste d’une impor­tance primor­diale pour des résul­tats finan­ciers sains, un lieu de travail et des rela­tions entre le person­nel. Que vous soyez une jeune star­tup ou un vété­ran souhai­tant amélio­rer sa stra­té­gie de recru­te­ment, il est essen­tiel de prépa­rer 2024.

Nous vous emme­nons dans un voyage appro­fondi qui vous donnera toutes les infor­ma­tions et données dont vous avez besoin sur le recru­te­ment pour peau­fi­ner vos proces­sus et amélio­rer les résul­tats d’embauche. Avec notre guide complet, vous obtien­drez toutes les infor­ma­tions néces­saires et les statis­tiques essentielles.

Commençons par l’es­sen­tiel et conso­li­dons vos connais­sances en recru­te­ment ou présen­tons le proces­sus en présen­tant son objec­tif, ses étapes d’ac­tion et son dérou­le­ment temporel.

Qu’est-ce que le processus de recrutement ?

Voici la défi­ni­tion rapide du proces­sus de recru­te­ment qui clari­fie votre réflexion sur le recrutement.

Le recru­te­ment consiste à recher­cher, iden­ti­fier et embau­cher les candi­dats les plus quali­fiés pour un poste. Cependant, il y a bien plus encore qui font partie du proces­sus, notam­ment l’ac­qui­si­tion et l’at­trac­tion de talents, la rédac­tion d’offres d’emploi, la véri­fi­ca­tion des anté­cé­dents et des médias sociaux, la présé­lec­tion et les entretiens.

Cela dépend de la taille de l’en­tre­prise et du nombre d’employés qui parti­ci­pe­ront aux étapes du proces­sus de recru­te­ment. Plus l’entreprise est grande, plus il y a de bons recru­teurs. Certains emploie­ront même des équipes entières de respon­sables du recru­te­ment pour recher­cher un nouvel employé.

Les petites entre­prises ou celles qui entrent sur le marché n’au­ront peut-être qu’un seul recru­teur qui assu­mera l’en­tière respon­sa­bi­lité du proces­sus d’embauche ou utili­se­ront un logi­ciel de recru­te­ment pour faci­li­ter le flux de travail. En outre, certaines entre­prises préfèrent exter­na­li­ser le proces­sus de recru­te­ment auprès d’agences, d’entreprises et de chas­seurs de têtes externes. La déci­sion quant aux personnes qu’ils embau­che­ront dépend égale­ment des objec­tifs du proces­sus d’embauche. Certaines orga­ni­sa­tions recherchent des recru­teurs possé­dant des connais­sances et une exper­tise appro­fon­dies dans un secteur parti­cu­lier, c’est pour­quoi elles embauchent géné­ra­le­ment des recru­teurs chas­seurs de têtes.

Le recru­te­ment néces­site toujours des campagnes appro­fon­dies de marke­ting de recru­te­ment qui aide­ront à atteindre les deman­deurs d’emploi les plus compa­tibles. Pour cela, les recru­teurs utili­se­ront des offres d’emploi et des tableaux d’af­fi­chage, de la publi­cité, des réseaux sociaux et du maté­riel visuel, tel que des dépliants, des info­gra­phies, etc.

Les diri­geants et les recru­teurs utilisent égale­ment des systèmes de suivi des candi­dats (ATS) ou des logi­ciels de recru­te­ment pour amélio­rer le proces­sus et augmen­ter les chances d’ob­te­nir une bonne corres­pon­dance. Cela montre que le recru­te­ment est un proces­sus inno­vant qui évolue conti­nuel­le­ment et qui néces­site de suivre les tendances.

Qu’implique le processus de recrutement RH ?

Le proces­sus de recru­te­ment comporte un large éven­tail d’étapes et d’étapes, mais l’or­ga­ni­sa­tion inclut les étapes en fonc­tion de sa métho­do­lo­gie d’embauche. Voici quelques étapes essen­tielles que le secteur du recru­te­ment prend prin­ci­pa­le­ment en compte.

  • Déterminer les besoins et les exigences en matière de recrutement
  • Élaborer une stra­té­gie de recrutement
  • Rédiger une descrip­tion de poste créative
  • Publier l’offre d’emploi sur diverses plateformes
  • Attirer les candidats
  • Découvrir ou sour­cer les candidats
  • Examiner les candidatures
  • Entretien télé­pho­nique
  • Entretien en face à face
  • Présélection
  • Vérification des antécédents
  • Vérification des références
  • Sélection finale
  • Envoi d’une offre aux meilleurs candidats
  • Signature et embauche
  • Processus d’intégration

7 étapes du processus de recrutement

Bien que l’embauche soit un proces­sus que chaque entre­prise adap­tera à ses besoins, ses objec­tifs et ses valeurs, le cycle de vie du recru­te­ment comporte sept étapes essentielles.

1. Identifier les besoins

Aucune étape bien pensée du proces­sus de recru­te­ment ne commence par la rédac­tion d’une offre d’emploi et sa publi­ca­tion sur les réseaux sociaux. Au lieu de cela, il existe une myriade d’informations dont on a besoin avant de se rendre sur les sites d’offres d’emploi. Comme toute autre chose dans la vie, le recru­te­ment commence égale­ment par iden­ti­fier ce dont vous avez besoin.

Pour trou­ver de qui vous avez besoin, commen­cez par détec­ter quelles sont les lacunes de votre équipe. Avez-vous besoin de nouvelles exigences, person­na­li­tés ou perfor­mances ? Déterminez si les postes actuels couvrent ce dont l’entreprise a besoin et si tout corres­pond au moment présent.

Vérifiez si certains employés supportent des charges de travail dérai­son­nables, ce qui pour­rait affec­ter leurs perfor­mances, leur produc­ti­vité et leur santé mentale. Y a‑t-il quel­qu’un d’autre qui puisse allé­ger ses obli­ga­tions en les prenant à sa charge ? Dans la néga­tive, un nouveau poste couvri­rait-il l’urgence ?

Bien qu’il soit néces­saire d’ef­fec­tuer des recherches lors de l’exa­men de nouveaux postes vacants, il est recom­mandé de suivre régu­liè­re­ment les capa­ci­tés, compé­tences et perfor­mances dispo­nibles et de noter ce qui manque. Essayez de prévoir un besoin avant qu’il n’apparaisse et ne commence à affec­ter le lieu de travail.

Une fois que vous déci­dez d’ouvrir un poste vacant, évaluez tous les postes et spéci­fi­ca­tions d’emploi exis­tants. Comparez-les avec l’en­semble des compé­tences, des quali­fi­ca­tions et l’ex­pé­rience que l’en­tre­prise exige pour celui que vous ouvrez. Si aucun de vos employés actuels ne peut occu­per ce poste en béné­fi­ciant d’une forma­tion ou d’un recy­clage, il est temps de passer à l’étape suivante.

Un proces­sus de recru­te­ment réussi dépend égale­ment de sa gestion, car un faux pas pour­rait nuire à l’ensemble de l’entreprise et à son image. Ainsi, une équipe perfor­mante peut détec­ter avec préci­sion le besoin, le poste et quel est le candi­dat idéal. Assurez-vous de choi­sir les bons recru­teurs pour chaque tâche et équi­pez-les de tous les outils nécessaires.

2. Rédiger une description de poste captivante

Après avoir iden­ti­fié les compé­tences, les connais­sances et la forma­tion exigées par le nouveau poste vacant, vous pouvez passer à la recherche des obli­ga­tions et des respon­sa­bi­li­tés du nouvel employé. Rédigez une descrip­tion de poste concise en pensant à votre candi­dat idéal et assu­rez-vous d’ex­pri­mer clai­re­ment les capa­ci­tés et les traits que cette personne devrait posséder.

Si vous souhai­tez faci­li­ter le proces­sus pour les candi­dats, four­nis­sez-leur une liste de contrôle des carac­té­ris­tiques du poste afin qu’ils puissent se compa­rer et décou­vrir s’ils convien­draient. N’oubliez donc pas d’in­clure tous les éléments qui font une offre d’emploi claire et effi­cace : le nom et les coor­don­nées de l’or­ga­ni­sa­tion, l’in­ti­tulé du poste, les obli­ga­tions et respon­sa­bi­li­tés, les quali­fi­ca­tions, le lieu, la rému­né­ra­tion, les avan­tages et bénéfices.

Rendez vos offres d’emploi plus attrayantes avec des éléments supplé­men­taires, car 51 % des deman­deurs d’emploi seraient plus atti­rés par une entre­prise si leurs offres d’emploi conte­naient des photos ou des vidéos. De plus, les chances que votre offre d’emploi obtienne plus de clics augmen­te­ront de 75 % si vous ajou­tez l’échelle salariale.

3. Développer un vivier de talents

Le sour­cing et l’attraction de talents comptent parmi les segments du recru­te­ment les plus diffi­ciles et les plus enga­geants. Cependant, la plupart des recru­teurs s’ap­puient encore sur des méthodes tradi­tion­nelles pour recher­cher des talents, telles que les pages d’emploi des entre­prises, les sites d’emploi et les plate­formes. Certains se tournent égale­ment vers des programmes de réfé­ren­ce­ment pour inten­si­fier leurs efforts.

Si vous optez pour une page carrières, vous devez vous assu­rer que la vôtre est attrayante, claire et convi­viale. Gardez chaque infor­ma­tion à jour, ajou­tez toutes les données perti­nentes et assu­rez-vous de propo­ser une version mobile. Neuf deman­deurs d’emploi sur dix utilisent leur mobile pour recher­cher des offres d’emploi.

Rendez votre proces­sus de candi­da­ture à un emploi simple et rapide. N’exigez pas des candi­dats qu’ils passent par un proces­sus fati­guant de rédac­tion d’in­for­ma­tions redon­dantes avant de pouvoir soumettre leur curri­cu­lum vitae. Enfin, assu­rez-vous que votre page carrière reflète la culture de l’en­tre­prise et que vous utili­sez des photos, des vidéos, des témoi­gnages et des faits sur votre mission.

Pour de nombreuses entre­prises, les programmes de parrai­nage sont les plus grati­fiants car ils réduisent les coûts et les délais d’embauche. Ainsi, les sala­riés sont ceux qui connaissent le mieux les valeurs de l’entreprise, ils consti­tuent donc un moyen sûr d’atteindre des talents de grande qualité.

4. Sélection des candidats

Une fois que vous avez consti­tué une vaste biblio­thèque de candi­dats, il est temps de procé­der à la sélec­tion et de présé­lec­tion­ner les candi­dats les plus compa­tibles. Bien qu’il s’agisse de l’une des étapes les plus diffi­ciles, vous pouvez rendre le dépis­tage plus effi­cace en le réali­sant sur la base de quali­fi­ca­tions mini­males, puis en sélec­tion­nant celles qui présentent des carac­té­ris­tiques préférées.

Présélectionnez à la fois les candi­dats présen­tant les carac­té­ris­tiques mini­males néces­saires et ceux ayant les quali­fi­ca­tions préfé­rées. Détectez si des doutes ou des ques­tions émergent des CV et utili­sez les entre­tiens pour tout clarifier.

De nombreuses entre­prises effec­tuent égale­ment des véri­fi­ca­tions de leurs anté­cé­dents et de leurs réseaux sociaux à ce stade pour s’as­su­rer qu’un candi­dat n’a pas de compor­te­ment suspect, de casier judi­ciaire ou d’an­té­cé­dents de mauvaise conduite.

5. Interviewer les candidats les plus qualifiés

À l’ap­proche de la fin de votre recherche du candi­dat idéal, vous plani­fie­rez  des réunions et mène­rez des entre­tiens avec les candi­dats présé­lec­tion­nés. Dans le nouveau domaine post-COVID-19, la plupart des recru­teurs réali­se­ront des entre­tiens télé­pho­niques ou vidéo pour iden­ti­fier la bonne personne.

Cependant, d’autres conti­nue­ront à mener des entre­tiens en face-à-face ou à mettre en œuvre des tests psycho­mé­triques pour décou­vrir si leur nouvelle recrue restera long­temps, sera produc­tive et efficace.

6. Évaluer et faire une offre

Même si vous pouvez être sûr qu’un candi­dat accep­tera l’offre, soyez prêt à affron­ter des scéna­rios inat­ten­dus et prépa­rez-vous à une négo­cia­tion. Cependant, avant de faire la propo­si­tion finale, véri­fiez toutes les réfé­rences perti­nentes pour le poste et assu­rez-vous que votre futur employé est une personne de confiance.

Lorsque vous envoyez une offre d’emploi, assu­rez-vous qu’elle comprend tous les détails néces­saires : jour de début, condi­tions de travail, heures de travail et salaire. Évitez de lais­ser quoi que ce soit d’am­bigu car cela pour­rait dissua­der un candi­dat de signer le contrat.

De plus, une fois que le candi­dat a accepté la propo­si­tion, infor­mez les autres candi­dats présé­lec­tion­nés de votre déci­sion, car elle favo­rise de bonnes rela­tions et une bonne réputation.

7. Intégration des employés

La dernière étape du recru­te­ment inter­vient lorsque le nouvel employé signe le contrat et devient un nouveau membre de votre équipe. C’est à ce moment-là que commence la phase d’in­té­gra­tion, qui est la partie cruciale car 69 % des sala­riés déclarent qu’ils ont plus de chances de rester dans une entre­prise pendant trois ans s’ils béné­fi­cient d’une bonne intégration.

Par consé­quent, assu­rez-vous de four­nir au nouvel employé tous les détails néces­saires, un accueil chaleu­reux dans l’équipe et un soutien tout au long du processus.

Top 3 des stratégies pour embaucher les meilleurs talents en 2024

À l’approche de 2024, les entre­prises doivent rééva­luer leurs tendances en matière de recru­te­ment et les aligner sur les consé­quences de ce qui a été une année mouve­men­tée, incer­taine et qui a changé leur vie. Voici quelques-unes des façons de mener la bataille pour atti­rer les meilleurs talents.

1. Proposez du travail à distance

Le travail à domi­cile est plus que suscep­tible de perdu­rer, et les entre­prises qui n’offrent pas la possi­bi­lité de télé­tra­vail à leurs employés ne seront pas en mesure de riva­li­ser avec la concur­rence. Il est recom­mandé de montrer aux candi­dats que s’ils vous choi­sissent, ils auront la possi­bi­lité de travailler à domi­cile car 99 % des gens souhaitent cette option.

2. Utilisez de petits groupes en ligne pour la recherche de candidats

Pour atteindre les meilleurs talents, tour­nez-vous vers des commu­nau­tés virtuelles plus petites pour atti­rer et enga­ger des candi­dats passifs et actifs au lieu de publier sur des plate­formes à fort trafic qui peuvent déclen­cher trop de candi­dats incompatibles.

Développez une présence en ligne sur LinkedIn et ses groupes d’op­por­tu­ni­tés d’emploi, et tirez parti d’autres canaux de médias sociaux et de diverses asso­cia­tions perti­nentes pour atti­rer les talents appropriés.

3. Insistez sur les avantages et les bénéfices

Avec le recru­te­ment à distance, les méthodes et argu­ments de vente tradi­tion­nels pour­raient ne plus fonc­tion­ner. C’est pour­quoi vous devez adap­ter votre commu­ni­ca­tion au monde virtuel. Utilisez l’offre d’emploi pour mettre en évidence les avan­tages sociaux uniques offerts par votre entre­prise qui peuvent faci­li­ter le travail à domi­cile et amélio­rer la vie post-pandémie.

Statistiques sur le processus de recrutement que les recruteurs doivent connaître

La meilleure façon de garan­tir que votre recru­te­ment est à jour et en harmo­nie avec les événe­ments mondiaux est de prêter atten­tion aux statis­tiques et d’ajus­ter vos stra­té­gies en consé­quence. Ce sont les prin­ci­pales infor­ma­tions sur le proces­sus de recru­te­ment que vous devez connaître.

  • 66% des Millennials envi­sagent de quit­ter leur orga­ni­sa­tion actuelle.
  • 57% des candi­dats consi­dèrent les avan­tages sociaux comme le prin­ci­pal facteur.
  • 80% des gens préfèrent rece­voir des avan­tages sociaux plutôt qu’une augmen­ta­tion de salaire.
  • Plus de 80% des Millennials et de la géné­ra­tion Z estiment que la réus­site d’une entre­prise doit aller au-delà du profit.
  • 55 % des deman­deurs d’emploi aban­donnent leur candi­da­ture après avoir lu un avis néga­tif sur l’entreprise.

Réflexion finale sur les étapes du processus de recrutement

En fait, le proces­sus de recru­te­ment a évolué après la pandé­mie de covid-19. Les recru­teurs et les agences de place­ment de person­nel utilisent des outils en ligne pour auto­ma­ti­ser le proces­sus de recru­te­ment. De cette façon, ils auront le temps de se concen­trer sur des tâches plus impor­tantes dans le proces­sus de recru­te­ment. De plus, dans cet article, nous avons couvert la signi­fi­ca­tion, les stra­té­gies et les étapes permet­tant aux recru­teurs de mener un proces­sus de recru­te­ment effi­cace et efficient.

Alors, vous êtes toujours un adepte du recru­te­ment « old school » ?

Fabien Perez
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