Recrutement interne, en agence, exter­na­lisé : quel est le plus efficace ?

Si vous avez besoin d’ajouter rapi­de­ment de nouveaux talents à votre équipe, que faites-vous ? Pour de nombreuses entre­prises, la première étape consiste à télé­pho­ner à une agence de recru­te­ment et à lui deman­der de trou­ver un candi­dat approprié.

D’autres orga­ni­sa­tions préfèrent conser­ver l’en­semble du proces­sus de recru­te­ment en interne, soit parce qu’elles sont petites et ne disposent pas des ressources néces­saires pour faire appel à un soutien externe, soit parce que leurs besoins en recru­te­ment sont si éten­dus qu’il vaut la peine d’in­ves­tir dans une équipe interne.

Une autre option consiste à explo­rer des oppor­tu­ni­tés alter­na­tives telles que l’externalisation du proces­sus de recru­te­ment, ou RPO – Recruitment process outsour­cing. Cette pratique implique d’ex­ter­na­li­ser votre proces­sus de recru­te­ment (ou une partie de celui-ci) à un four­nis­seur externe et de travailler avec lui non seule­ment pour trou­ver des candi­dats, mais égale­ment pour amélio­rer et valo­ri­ser l’en­semble de votre proces­sus de recrutement.

La ques­tion est : comment déci­der quelle méthode est la meilleure pour votre entre­prise ? Chaque orga­ni­sa­tion est diffé­rente en termes de taille, de budget et de besoins en matière de recru­te­ment, et ce qui fonc­tionne bien pour une entre­prise ne convien­dra pas néces­sai­re­ment à la vôtre.

Dans cet article, nous exami­ne­rons en profon­deur les avan­tages et les incon­vé­nients du recru­te­ment en interne, des agences et du RPO. À la fin de cet article, vous serez en mesure de faire en toute confiance le bon choix pour votre organisation.

In-House, Agency, RPO : le recru­te­ment sous toutes ses formes

Recrutement en interne (In-House)

Les entre­prises qui ont recours au recru­te­ment en interne s’ap­puient sur leurs ressources internes pour recher­cher, présé­lec­tion­ner, inter­vie­wer et embau­cher des candi­dats pour les postes vacants. Selon la taille de l’or­ga­ni­sa­tion, ils peuvent dispo­ser d’une équipe interne impor­tante, ou seule­ment d’une ou deux personnes char­gées de leur fonc­tion de recru­te­ment et d’embauche. Dans les très petites entre­prises, ces tâches peuvent être assu­mées par des personnes occu­pant d’autres emplois au sein de l’organisation.

Agences de recru­te­ment (Agency)

Une agence de recru­te­ment est essen­tiel­le­ment un inter­mé­diaire entre une entre­prise ayant des postes à pour­voir et un candi­dat à la recherche d’un emploi. Le travail de l’agence est de relier les deux parties. Ils publient des offres d’emploi, présé­lec­tionnent les candi­dats et les inter­viewent au nom de l’en­tre­prise. Ils disposent égale­ment de leur propre vivier de candi­dats, ce qui signi­fie que faire appel à une agence peut être un bon moyen de recru­ter rapi­de­ment. Généralement, les entre­prises paient les agences de recru­te­ment sur la base d’une commis­sion lors­qu’une embauche est effectuée.

Externalisation du proces­sus de recru­te­ment (RPO)

L’externalisation du proces­sus de recru­te­ment (RPO) est la pratique consis­tant à exter­na­li­ser tout ou partie du proces­sus de recru­te­ment à un pres­ta­taire externe. Bien qu’un four­nis­seur de RPO puisse four­nir certains des mêmes services qu’une agence de recru­te­ment en termes de recherche et de présé­lec­tion de candi­dats, son rôle tend à aller un peu plus loin et est plus stra­té­gique. Alors qu’une agence recrute des candi­dats pour des postes spéci­fiques sur une base ponc­tuelle, la rela­tion entre un four­nis­seur de RPO et ses clients est géné­ra­le­ment à plus long terme et se concentre sur l’amé­lio­ra­tion des proces­sus de recru­te­ment de l’en­tre­prise dans son ensemble.

Les avan­tages et les incon­vé­nients du recru­te­ment en interne

De nombreuses orga­ni­sa­tions s’ap­puient sur le recru­te­ment en interne pour trou­ver des candi­dats, évaluer leurs apti­tudes et recru­ter de nouvelles recrues. Dans les petites entre­prises ou les entre­prises en démar­rage, cela peut être dû à une néces­sité, car elles ne disposent souvent pas encore des ressources néces­saires pour exter­na­li­ser cette fonc­tion. Cependant, les grandes entre­prises ayant des besoins de recru­te­ment impor­tants peuvent égale­ment mettre en place une divi­sion interne leur permet­tant de garder le contrôle du proces­sus et de trou­ver les candi­dats les plus appropriés.

4 avan­tages du recru­te­ment en interne

1. Argent écono­misé sur les frais de recrutement :

Garder le recru­te­ment en interne peut aider les entre­prises à écono­mi­ser de l’argent par rapport au recours à une agence de recru­te­ment ou à un RPO. Cependant, il est impor­tant de prendre en compte les ressources internes (y compris les ressources humaines) néces­saires à l’exé­cu­tion de ces tâches en interne.

2. Contrôle total de l’image de marque et de la communication :

Lorsque vous faites appel à une agence de recru­te­ment, vous n’avez pas beau­coup de contrôle sur les proces­sus de recru­te­ment qu’elle utilise ou sur la manière dont elle repré­sente votre marque auprès des candi­dats. Certaines entre­prises choi­sissent de main­te­nir le recru­te­ment en interne afin de pouvoir garder le contrôle sur l’expérience candi­dat et la manière dont leur marque est présentée.

3. Contrôle total de la sélec­tion des candidats :

Les agences de recru­te­ment gèrent la sélec­tion initiale des candi­dats pour leurs clients et ne leur présentent que les candi­dats appro­priés. Bien que cela puisse être un bon moyen d’éco­no­mi­ser du temps et des ressources internes, certaines entre­prises préfèrent garder cela en interne afin d’être au courant de toutes les options disponibles.

4. Compréhension de la culture d’entreprise :

Même si une agence de recru­te­ment peut bien connaître votre entre­prise, elle n’a pas la même pers­pec­tive interne que votre équipe interne. Cela signi­fie qu’il leur est plus diffi­cile de juger dans quelle mesure les candi­dats s’in­té­gre­ront à la culture unique de votre entre­prise. Un four­nis­seur de RPO peut être mieux à même d’évaluer cela, car il a tendance à travailler avec des entre­prises pendant de plus longues périodes et à acqué­rir une compré­hen­sion plus appro­fon­die de leur fonctionnement.

5 incon­vé­nients du recru­te­ment en interne

1. La sélec­tion des candi­dats prend du temps :

Si vous recru­tez pour un poste recher­ché, vous pour­riez rece­voir des centaines de candi­da­tures. Et leur lecture peut prendre beau­coup de temps, surtout si vous n’êtes pas habi­tué à recher­cher rapi­de­ment les infor­ma­tions les plus impor­tantes. La tech­no­lo­gie peut y contri­buer dans une certaine mesure, grâce aux systèmes de suivi des candi­dats (ATS) et aux logi­ciels qui recherchent des infor­ma­tions clés telles que les qualifications.

Cependant, il existe toujours un risque que le logi­ciel inter­prète mal une candi­da­ture et qu’un candi­dat non quali­fié s’échappe. De plus, le recours à l’au­to­ma­ti­sa­tion et au filtrage par mots clés peut élimi­ner des candi­dats excep­tion­nels qui ne possèdent pas de quali­fi­ca­tions conventionnelles.

2. Manque d’ex­per­tise sur les nouveaux marchés :

Les entre­prises qui évoluent rapi­de­ment ou se déve­loppent sur de nouveaux marchés peuvent souvent béné­fi­cier d’une colla­bo­ra­tion avec un parte­naire de recru­te­ment externe, même si elles gèrent avec succès le recru­te­ment en interne pour les postes au sein de leur siège. Ceci est parti­cu­liè­re­ment impor­tant lorsqu’une entre­prise ouvre une nouvelle succur­sale ou un nouveau bureau à l’étranger, lorsque les connais­sances et l’expertise d’une personne compre­nant le marché local sont cruciales.

3. Bande passante, support et ressources limités :

Rédiger et publier des offres d’emploi, recher­cher des têtes de manière proac­tive et contac­ter des candi­dats passifs, répondre aux ques­tions et aux candi­da­tures et exami­ner les CV prennent tous un temps extra­or­di­naire – et cela avant même que les recru­teurs ne commencent à plani­fier des entre­tiens. Les recru­teurs internes sont souvent confron­tés à des demandes concur­rentes en raison de leur bande passante limi­tée et de nombreuses entre­prises finissent par reve­nir à un modèle externalisé.

4. Le coût caché d’un mauvais recrutement :

Une fonc­tion de gestion des talents peu perfor­mante peut avoir un impact plus impor­tant sur votre entre­prise que le simple fait de ralen­tir le temps néces­saire pour pour­voir les postes vacants. De mauvaises tactiques de recru­te­ment pour­raient vous faire perdre les meilleurs talents, et dans un marché haute­ment concur­ren­tiel, vous ne pouvez pas vous permettre de prendre ce risque.

De plus, de mauvaises recrues effec­tuées par une équipe de recru­te­ment interne peuvent contri­buer à une rota­tion plus élevée du person­nel et à une baisse du moral de l’en­tre­prise, entraî­nant une perte géné­rale de produc­ti­vité et des impacts néga­tifs sur la répu­ta­tion et l’image de marque de l’employeur. Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, un mauvais candi­dat peut coûter à un employeur jusqu’à 30 % du revenu de l’employé la première année.

5. Les outils et la forma­tion peuvent être coûteux :

Lorsque vous gérez le recru­te­ment en interne, vous devez géné­ra­le­ment auto­ma­ti­ser certaines parties du proces­sus afin de gagner du temps et de travailler plus effi­ca­ce­ment. Cependant, des outils tels que les logi­ciels d’analyse des candi­dats peuvent être coûteux. Vous devrez peut-être égale­ment dispen­ser une forma­tion à votre équipe interne. Ces deux dépenses peuvent réduire les coûts écono­mi­sés en ne faisant pas appel à une agence ou à un RPO.

Comment fonc­tionne une agence de recrutement ?

Les agences de recru­te­ment recherchent et évaluent les candi­dats au nom de leurs clients. Une agence de recru­te­ment travaille avec de nombreux clients diffé­rents en même temps et dispose d’un vaste réseau de candi­dats parmi lesquels s’approvisionner.

Les entre­prises peuvent choi­sir de travailler exclu­si­ve­ment avec une seule agence de recru­te­ment ou de s’adres­ser à plusieurs agences à la fois.

Différents types d’agence

Les agences peuvent être géné­ra­li­sées ou spécia­li­sées pour un secteur ou un type de rôle parti­cu­lier. Par exemple, une agence peut être spécia­li­sée dans le recru­te­ment pour des postes tech­no­lo­giques ou finan­ciers, ou pour des postes de direction.

Comment les recru­teurs d’agences recherchent-ils des candidats ?

Les recru­teurs recherchent souvent des candi­dats auprès de leurs propres réseaux éten­dus, ce qui signi­fie qu’ils peuvent souvent trou­ver des candi­dats appro­priés très rapi­de­ment. Ils utilisent égale­ment des tech­niques de sour­cing comme la publi­ca­tion d’an­nonces ou le ciblage de candi­dats passifs. Lorsque vous travaillez avec une agence, celle-ci sélec­tion­nera les candi­dats et ne vous trans­met­tra que les candi­dats qui, selon elle, répondent à vos critères.

Comment fonc­tionne le paiement ?

Le paie­ment fonc­tionne géné­ra­le­ment sur une base condi­tion­nelle, ce qui signi­fie que vous paie­rez des frais lors­qu’un poste est pourvu, sur la base d’un pour­cen­tage du salaire offert au candi­dat. Certaines agences de recru­te­ment sont rému­né­rées sur la base d’ho­no­raires, ce qui signi­fie qu’elles reçoivent tout ou partie des hono­raires à l’avance.

4 raisons pour faire appel à une agence

• Votre équipe interne a trop de travail et risque de s’épuiser.
• Vous rece­vez trop de candi­da­tures de mauvaise qualité.
• Vous devez pour­voir rapi­de­ment un grand nombre de postes.
• Vous recru­tez pour des postes seniors ou très spécialisés.

4 avan­tages de travailler avec une agence

1. Des réseaux étendus :

Une grande partie du rôle d’un recru­teur consiste à établir des rela­tions avec son vaste réseau profes­sion­nel. Cela signi­fie qu’ils ont accès aux meilleurs talents et qu’ils connaissent peut-être déjà la personne dont vous avez besoin.

2. Temps d’embauche rapide :

Ce vaste réseau signi­fie que les agences de recru­te­ment peuvent souvent pour­voir les postes très rapi­de­ment. Une agence pour­rait donc être une bonne option si vous êtes pressé par le temps.

3. Augmente la portée :

Si votre marque n’est pas connue, il peut être diffi­cile d’attirer suffi­sam­ment l’attention sur vos offres d’emploi. Les agences de recru­te­ment peuvent vous aider en présen­tant votre offre d’emploi à leur réseau, vous offrant ainsi un bassin de candi­dats plus large parmi lequel vous approvisionner.

4. Connaissance du marché :

Les recru­teurs sont souvent des spécia­listes qui connaissent très bien leur marché, ce qui signi­fie qu’ils sont peut-être mieux équi­pés que votre équipe interne pour trou­ver les meilleurs candidats.

Agence de recru­te­ment : choses à faire et à ne pas faire

Si vous n’avez jamais travaillé avec une agence de recru­te­ment aupa­ra­vant, vous devez suivre certaines bonnes pratiques.

1. Soyez précis sur vos besoins :

Un bon recru­teur peut vous aider à trou­ver le candi­dat idéal pour un poste, mais il ne peut le faire qu’en fonc­tion des infor­ma­tions que vous lui four­nis­sez. Il est impor­tant d’être très précis sur vos besoins afin que vous puis­siez vous assu­rer qu’ils ne vous envoient que des candi­dats appro­priés et éviter de perdre du temps avec ceux qui ne vous conviennent pas.

2. Trouvez un recru­teur spécialisé :

Si vous recru­tez pour un poste tech­nique ou très spécia­lisé, travailler avec un recru­teur possé­dant une connais­sance appro­fon­die du secteur peut vous aider à faire le bon recrutement.

3. Travaillez exclu­si­ve­ment avec une seule agence :

Les agences de recru­te­ment ne sont géné­ra­le­ment payées par leurs clients que si elles réus­sissent à placer un candi­dat à un poste. Lorsqu’un recru­teur sait que d’autres agences travaillent égale­ment sur un poste vacant, il sait qu’il a moins de chances de trou­ver et de recru­ter le candi­dat retenu. Cela signi­fie qu’ils sont peu inci­tés à consa­crer du temps à trou­ver des candi­dats pour votre poste.

Les choses à éviter pour travailler avec une agence sur de bonnes bases

1. Essayer de contac­ter direc­te­ment les candidats :

Une bonne rela­tion avec un recru­teur repose sur la trans­pa­rence et la confiance. Si vous essayez de contac­ter un candi­dat direc­te­ment plutôt que par son inter­mé­diaire, cela pour­rait être consi­déré comme le signe que vous essayez de contour­ner l’agence et d’évi­ter de payer ses honoraires.

2. Continuer à travailler avec une agence qui envoie des candi­dats de mauvaise qualité :

Des erreurs se produisent et on ne peut pas tout savoir sur un candi­dat à partir de sa candi­da­ture ou de son CV. Cependant, si une agence conti­nue de vous envoyer des candi­dats qui ne corres­pondent pas à vos exigences, cela peut être le signe que vos visions ne sont pas alignées ou qu’elle ne sélec­tionne pas les candi­dats avec autant de dili­gence que vous le souhai­te­riez. Il est proba­ble­ment temps de passer à une autre agence ou de mieux défi­nir votre besoin.

3. Négocier ou rené­go­cier le prix :

Même si vous parve­nez peut-être à convaincre une agence de recru­te­ment de réduire son tarif, elle enverra proba­ble­ment ses meilleurs candi­dats à des entre­prises qui n’ont pas négo­cié, car cela signi­fie qu’elle rece­vra des hono­raires plus élevés pour le placement.

5 raisons pour lesquelles une agence de recru­te­ment peut ne pas être le bon choix

1. Manque de connais­sance de votre entreprise :

Les recru­teurs ne sont pas proches de la culture de votre entre­prise, il peut donc être diffi­cile pour eux de savoir si un candi­dat convien­dra bien.

2. Divergences d’intérêts :

La prio­rité d’un recru­teur est de maxi­mi­ser la commis­sion qu’un place­ment rappor­tera à son entre­prise, et non (néces­sai­re­ment) de vous trou­ver le meilleur candi­dat possible. Cela signi­fie que les conseils qu’un recru­teur vous donne peuvent ne pas corres­pondre à ce qui convient le mieux à votre entreprise.

3. Mauvaise expé­rience candidat :

L’urgence de pour­voir rapi­de­ment les postes en raison des commis­sions peut conduire les recru­teurs à préci­pi­ter le proces­sus d’en­voi des CV à l’employeur avant de bien comprendre les exigences du poste ou les besoins des candi­dats. Cela peut souvent pertur­ber et être la prin­ci­pale cause d’une mauvaise expé­rience candi­dat. Dans certains cas, cela peut pous­ser les candi­dats à se sentir pous­sés à postu­ler pour un emploi pour lequel ils ne sont pas quali­fiés ou mal prépa­rés pour un entretien.

4. Manque de contrôle sur la marque et les communications :

Les recru­teurs contactent quoti­dien­ne­ment vos employés poten­tiels. Si vos parte­naires de recru­te­ment sont éloi­gnés de la culture de votre entre­prise et ne parviennent pas à commu­ni­quer de manière cohé­rente ou selon les normes requises, cela peut nuire à votre répu­ta­tion et entra­ver vos proces­sus de recru­te­ment. En fait, 56 % des personnes décou­ra­ge­raient les autres de postu­ler dans une entre­prise en raison d’une mauvaise expé­rience de recrutement.*
* PwC, 2019, The Future of Recruiting

5. Coût trop élevé :

Les frais de recru­te­ment se situent géné­ra­le­ment entre 15 et 30 % du salaire annuel du nouvel employé. Cela peut repré­sen­ter une somme impor­tante, en parti­cu­lier lorsque vous recru­tez pour des postes de haut niveau.

Les avan­tages de l’externalisation du proces­sus de recru­te­ment (RPO)

Si vos besoins en matière de recru­te­ment sont éten­dus ou si vous avez une grande expan­sion en cours, vous aurez peut-être besoin de plus d’assistance qu’une agence tradi­tion­nelle ne peut vous four­nir. Voici quelques-uns des avan­tages de l’utilisation du RPO par rapport au recru­te­ment en agence ou en interne :

1. Expertise

Les consul­tants RPO sont expé­ri­men­tés dans la conduite de projets complexes et possèdent une connais­sance appro­fon­die de leurs marchés. Cela signi­fie qu’ils savent ce qui fonc­tionne et ce qui ne fonc­tionne pas, ce qui vous donne plus de chances d’at­teindre vos objec­tifs de recrutement.

2. Assistance hors site

Avec RPO, vous dispo­se­rez géné­ra­le­ment d’un consul­tant dédié sur site, qui travaillera avec vous en tant que parte­naire de confiance pour amélio­rer vos proces­sus de l’intérieur. Vous béné­fi­cie­rez égale­ment du soutien d’une équipe hors site dont le travail consiste à recher­cher des candi­dats et à garan­tir que vous dispo­sez d’un vivier de talents continu à exploiter.

3. Processus améliorés

Travailler avec une agence de recru­te­ment peut vous aider à recru­ter rapi­de­ment, grâce aux vastes réseaux des recru­teurs et à leurs compé­tences en matière de recherche de talents. Cependant, le RPO va bien plus loin que cela. Un four­nis­seur RPO travaillera avec vous pour perfec­tion­ner l’ensemble de votre proces­sus de recru­te­ment et le rendre aussi enga­geant et convi­vial que possible, afin que vous puis­siez atti­rer les meilleurs talents.

4. Solution à long terme

Travailler avec un four­nis­seur RPO implique d’adop­ter une approche holis­tique à long terme qui fait plus que simple­ment vous four­nir les personnes dont vous avez besoin aujourd’­hui. Le RPO peut garan­tir que vous dispo­sez du vivier de talents dont vous avez besoin pour l’avenir et que vos proces­sus vous préparent au succès.

5. Flexibilité

Avec le recru­te­ment en interne, vous dispo­sez géné­ra­le­ment d’un nombre fixe d’employés perma­nents qui travaillent à la réali­sa­tion de vos objec­tifs de recru­te­ment. Ceci peut être complété par une agence lorsque vous avez un grand nombre de postes à pour­voir ou que vous devez embau­cher pour un poste spécia­lisé. Avec le RPO, votre solu­tion peut s’adap­ter aux besoins de votre entre­prise, dans le cadre des para­mètres de votre accord avec votre fournisseur.

RPO vs agence de recru­te­ment : quelle est la différence ?

Certaines entre­prises choi­sissent de sous-trai­ter tout ou partie de leur proces­sus de recru­te­ment à une société externe. C’est ce qu’on appelle l’externalisation du proces­sus de recru­te­ment, ou RPO. Même si un four­nis­seur de RPO peut four­nir des services simi­laires à une agence de recru­te­ment, la rela­tion entre un four­nis­seur de RPO et ses clients est à beau­coup plus long terme et a une portée plus large.

Voici quelques-unes des diffé­rences entre RPO et travailler avec une agence :

1. Objectif

Lorsque vous travaillez avec une agence, l’ob­jec­tif est d’embaucher un ou plusieurs candi­dats pour les postes que vous devez pour­voir. Cependant, RPO adopte une approche holis­tique à plus long terme. Avec RPO, l’accent est mis sur l’amélioration de l’ensemble de votre proces­sus de recru­te­ment et sur votre réus­site en matière d’embauche à l’avenir.

2. Mesure et reporting

Un four­nis­seur RPO vous four­nira géné­ra­le­ment des rapports régu­liers sur la progres­sion de votre mission de recru­te­ment afin que vous puis­siez résoudre tout problème et réali­gner vos efforts si néces­saire. Généralement, en plus des appels d’en­re­gis­tre­ment hebdo­ma­daires, ils orga­ni­se­ront égale­ment des réunions QBR couvrant des statis­tiques de perfor­mances utiles et des mesures de retour sur inves­tis­se­ment pour présen­ter les résul­tats chaque trimestre.

3. Évolutivité et flexibilité

Les four­nis­seurs de RPO travaillent géné­ra­le­ment sur un modèle flexible que vous pouvez modi­fier au fur et à mesure de votre crois­sance et réduire pendant les périodes où vos besoins en recru­te­ment sont moindres. Cela signi­fie que le RPO peut être une excel­lente option pour les entre­prises qui évoluent rapi­de­ment ou traversent des périodes de transition.

4. Responsabilité

À moins qu’une agence ne travaille pour vous sur la base d’ho­no­raires rete­nus, il n’y a aucune consé­quence si elle ne parvient pas à trou­ver un candi­dat appro­prié pour un poste. Cependant, les four­nis­seurs de RPO s’in­ves­tissent davan­tage dans le succès de votre entre­prise et assument la respon­sa­bi­lité des résul­tats qu’ils génèrent.

5. Modèle de prix

Les agences sont géné­ra­le­ment payées à la commis­sion lors­qu’elles réus­sissent à placer un candi­dat dans votre orga­ni­sa­tion. Avec RPO, il existe plusieurs modèles de tari­fi­ca­tion diffé­rents selon le four­nis­seur que vous choi­sis­sez. Certains pres­ta­taires facturent des frais de gestion mensuels et d’autres facturent des frais en fonc­tion du nombre d’embauches effec­tuées. D’autres utilisent une combi­nai­son de ces deux modèles, factu­rant des frais pour chaque loca­tion effec­tuée en plus d’un tarif mensuel de base.

Comment choi­sir le bon modèle de recru­te­ment pour votre entreprise

Chaque entre­prise est diffé­rente et il n’existe pas d’approche unique en matière de recru­te­ment. Si vous essayez de déci­der si vous souhai­tez conser­ver votre recru­te­ment en interne, travailler avec une agence ou sous-trai­ter votre proces­sus à un four­nis­seur RPO, voici quelques éléments à considérer :

Votre budget

Si votre entre­prise est parti­cu­liè­re­ment axée sur des projets ou doit s’adap­ter aux tendances du marché, une équipe interne peut repré­sen­ter un coût fixe coûteux. Les agences facturent géné­ra­le­ment un pour­cen­tage pour chaque candi­dat qu’elles placent avec succès auprès de vous, vous devez donc garder cela à l’es­prit lorsque vous deman­dez de l’aide à une agence.

Les coûts stan­dards des agences de recru­te­ment se situent géné­ra­le­ment entre 15 % et 20 % du premier salaire annuel d’un candi­dat, mais cela peut atteindre jusqu’à 30 % pour les postes diffi­ciles à pour­voir. La tari­fi­ca­tion RPO varie en fonc­tion des modèles qui défi­nissent les services four­nis, par exemple un tarif mensuel fixe, un tarif fixe par projet ou un coût par embauche, etc. Celui-ci peut être révisé en fonc­tion de la durée du contrat RPO et du nombre total d’employés. être embauché.

Vos besoins actuels en matière de recrutement

Si vous travaillez pour une petite entre­prise et n’avez qu’un ou deux postes à pour­voir, vous pour­rez peut-être gérer votre recru­te­ment en interne. Alternativement, si votre équipe de recru­te­ment est préoc­cu­pée par sa capa­cité ou si vous avez besoin d’une couver­ture urgente pour un employé absent, les recru­teurs de l’agence peuvent rapi­de­ment présen­ter votre propo­si­tion aux candi­dats prêts à se lancer.

Cependant, si vos besoins en matière de recru­te­ment sont éten­dus ou si vous vous prépa­rez à une grande expan­sion, vous pouvez envi­sa­ger de faire appel à l’ex­per­tise d’un four­nis­seur RPO. Ils peuvent four­nir une plani­fi­ca­tion stra­té­gique des effec­tifs, une opti­mi­sa­tion de la marque employeur et une forma­tion des recru­teurs. Ils peuvent égale­ment mettre en œuvre des portails de carrière et d’autres proces­sus pour aider votre fonc­tion talent à fonc­tion­ner plus effi­ca­ce­ment sur le long terme.

Vos ressources internes

La possi­bi­lité ou non de gérer le recru­te­ment en interne dépend des ressources dont vous dispo­sez. Si votre équipe de talents interne risque de s’épuiser, il est peut-être temps de faire appel à une aide externe.

Une agence de recru­te­ment pour­rait être une option appro­priée pour vous si vous recher­chez une solu­tion à court terme pour soute­nir votre équipe de recru­te­ment. Les agences disposent déjà d’un vaste réseau de talents de candi­dats sélec­tion­nés, ce qui signi­fie qu’elles placent géné­ra­le­ment les candi­dats beau­coup plus rapi­de­ment que les recru­teurs internes.

Alternativement, un four­nis­seur RPO peut appor­ter d’énormes avan­tages à long terme à votre orga­ni­sa­tion. Bien plus que simple­ment remplir un rôle, les pres­ta­taires RPO gèrent le proces­sus de recru­te­ment stra­té­gique dans son ensemble et proposent des solu­tions immé­diates qu’une équipe interne n’a peut-être pas les ressources ou la capa­cité de mettre en œuvre.

Votre avenir

Même si vos besoins en matière de recru­te­ment ne sont pas impor­tants à l’heure actuelle, les projets futurs de votre entre­prise pour­raient faire une grande diffé­rence dans la stra­té­gie de recru­te­ment que vous choi­sis­sez. Il est toujours préfé­rable d’aligner vos proces­sus avant de vous lancer dans une énorme vague d’embauche.

La plupart des four­nis­seurs de RPO peuvent être flexibles dans leur approche, ce qui signi­fie que les services peuvent être augmen­tés ou réduits en fonc­tion des demandes fluc­tuantes de recru­te­ment de l’entreprise.

Si vous envi­sa­gez d’uti­li­ser des postes tempo­raires et contrac­tuels dans un avenir proche, les agences de recru­te­ment sont la solu­tion idéale en raison de la rapi­dité néces­saire pour pour­voir ce type de postes.