Bien que les employeurs soient tenus de respec­ter les lois anti-discri­mi­na­tion en vigueur et de remettre en cause régu­liè­re­ment leurs proces­sus de recru­te­ment afin d’éli­mi­ner les préju­gés, plusieurs mesures peuvent être prises en tant que deman­deur d’emploi pour garan­tir votre réus­site et réduire les préju­gés liés à l’âge de la part des employeurs et des recru­teurs. Ces conseils peuvent vous aider à réus­sir votre proces­sus de recru­te­ment, à tout moment de votre carrière.

Dans cet article, nous discu­tons de la manière de lutter contre l’âgisme et donnons des exemples de façons spéci­fiques de vous prépa­rer au proces­sus d’embauche.

Lorsque vous cher­chez un emploi, vous avez proba­ble­ment une liste de critères et de préfé­rences non négo­ciables, tels que les valeurs de l’en­tre­prise, le salaire, les avan­tages sociaux, le style de leader­ship, etc. Ce sont d’ex­cel­lents moyens de filtrer votre recherche d’emploi pour trou­ver les oppor­tu­ni­tés les plus perti­nentes pour vous.

Si vous êtes un cher­cheur d’emploi plus âgé, une autre qualité à prendre en compte est la diver­sité des âges, c’est-à-dire une culture d’en­tre­prise construite et entre­te­nue pour soute­nir, employer et faire progres­ser les indi­vi­dus de manière équi­table, quel que soit leur âge. Une façon d’y parve­nir pendant la phase de recherche d’emploi est d’être atten­tif au langage utilisé par les employeurs tout au long du proces­sus de recru­te­ment, en commen­çant par l’offre d’emploi. Repérez des expres­sions comme « plein d’éner­gie », « surqua­li­fié », « ninja/gourou » ou « digi­tal native ».

De la même façon, le tutoie­ment employé dans les annonces d’emploi est un « dog whistle » : une façon de s’ex­pri­mer qui semble anodine mais adresse en fait un message impli­cite à un groupe ciblé, suppo­sé­ment plus jeune.

Et quand on parle de « dog whistle », on peut aussi évoquer les angli­cismes employés dans les annonces qui sont un signe de jeunisme mais peuvent aussi confi­ner à la ringar­dise. Ainsi en est-il par exemple de l’hor­rible « mind­set », employé par de piètres recru­teurs, qui traduit souvent un état d’es­prit aussi peu respec­tueux des candi­dats que de la langue française.

Ce type de langage peut indi­quer que l’employeur ou sa culture d’en­tre­prise ne sont pas favo­rables et inclu­sifs envers les personnes de tous horizons.

Les avan­tages d’un envi­ron­ne­ment de travail multigénérationnel

Voici quelques-uns des avan­tages d’un envi­ron­ne­ment de travail multigénérationnel :

Créativité accrue : Un envi­ron­ne­ment de travail multi­gé­né­ra­tion­nel peut favo­ri­ser la créa­ti­vité et l’innovation. Chaque géné­ra­tion apporte des pers­pec­tives et des expé­riences uniques, ce qui peut favo­ri­ser une réso­lu­tion de problèmes plus diver­si­fiée et créative.

Transfert de connais­sances amélioré : Les employés qui travaillent dans l’entreprise depuis long­temps peuvent trans­mettre leurs connais­sances et leur exper­tise aux nouveaux employés, contri­buant ainsi à déve­lop­per et à former la prochaine géné­ra­tion de travailleurs.

De meilleures oppor­tu­ni­tés de mento­rat : Un envi­ron­ne­ment de travail multi­gé­né­ra­tion­nel peut égale­ment favo­ri­ser les oppor­tu­ni­tés de mento­rat. Les employés moins expé­ri­men­tés peuvent s’ins­pi­rer de l’ex­pé­rience et de la sagesse des employés plus expé­ri­men­tés, tandis que les employés expé­ri­men­tés peuvent s’ins­pi­rer des pers­pec­tives et des idées nouvelles des nouveaux employés.

Moins de stéréo­types : Un envi­ron­ne­ment de travail diver­si­fié peut égale­ment contri­buer à briser les stéréo­types et à réduire les préju­gés. Travailler aux côtés de personnes de diffé­rentes géné­ra­tions peut remettre en ques­tion les idées reçues et favo­ri­ser une meilleure compré­hen­sion et une plus grande acceptation.

Plus de soutien : Une équipe multi­gé­né­ra­tion­nelle peut favo­ri­ser une culture d’entreprise plus harmo­nieuse et soli­daire. En valo­ri­sant et en respec­tant les contri­bu­tions de tous les employés, quels que soient leur âge et leur origine, les employeurs peuvent créer un envi­ron­ne­ment plus posi­tif et inclu­sif, béné­fique pour tous.

Comment éviter les préju­gés liés à l’âge dans votre CV

Parce que votre CV est géné­ra­le­ment votre première chance de faire bonne impres­sion auprès de l’employeur, c’est égale­ment le premier endroit où l’employeur peut intro­duire un biais lié à l’âge dans le proces­sus d’embauche.

Supprimez les expé­riences profes­sion­nelles plus anciennes de votre CV : Même si vous avez 15 ans ou plus d’ex­pé­rience profes­sion­nelle, inclure des emplois de plus de 15 ans peut distraire les employeurs de vos compé­tences et quali­fi­ca­tions. Pensez à suppri­mer les emplois moins perti­nents qui pour­raient ne pas appor­ter de valeur ajou­tée au poste auquel vous postulez.

Supprimez les dates d’ob­ten­tion du diplôme (le cas échéant) : À moins que votre diplôme ne soit récent (moins de 5 ans), évitez d’in­di­quer l’an­née d’ob­ten­tion de votre diplôme. Cela empê­chera les recru­teurs d’es­ti­mer votre âge.

Concentrez-vous sur les compé­tences, pas sur les années : Cela dépend du poste pour lequel vous postu­lez, mais réfléchissez‑y : plutôt que de dire « plus de 20 ans d’ex­pé­rience en marke­ting », formu­lez plutôt « une exper­tise avérée en stra­té­gie marke­ting et en exécu­tion de campagnes ». Mettez en avant les compé­tences plutôt que l’ancienneté.

Évitez les tech­no­lo­gies et les termes obso­lètes : Restez à la pointe du jargon profes­sion­nel. Supprimez les mentions de logi­ciels, de maté­riel ou de tech­no­lo­gies obso­lètes. Mettez plutôt en avant votre maîtrise des outils et des tendances modernes de votre secteur.

Optimisez votre descrip­tion de poste : L’examen des descrip­tions de poste peut égale­ment vous aider à iden­ti­fier les termes, compé­tences et quali­tés actuels de votre secteur qui corres­pondent aux attentes des employeurs. L’utilisation de ce voca­bu­laire dans votre CV et votre lettre de motivation
montre que vous maîtri­sez les dernières termi­no­lo­gies du secteur.

Comment éviter les préju­gés liés à l’âge lors d’un entretien

Se prépa­rer à l’avance pour un entre­tien peut vous aider à rester calme et confiant, et à répondre à tout commen­taire ou ques­tion inap­pro­prié lié à votre âge. Il peut être utile de se rensei­gner sur  les ques­tions d’en­tre­tien courantes, en géné­ral et dans votre secteur d’ac­ti­vité. Il est égale­ment utile de se prépa­rer aux ques­tions d’en­tre­tien compor­te­men­tal  qui testent vos compé­tences situa­tion­nelles et votre capa­cité à répondre rapi­de­ment et de manière réflé­chie. Dans ce cas, utili­sez la  méthode de réponse STAR.

Préparez-vous égale­ment à répondre à (et éven­tuel­le­ment à démon­trer) toutes les ques­tions perti­nentes liées à vos compé­tences, notam­ment celles rela­tives aux compé­tences tech­niques ou spécia­li­sées requises.

Voici d’autres moyens de réus­sir votre entretien :

Mettez en avant votre passion pour le poste. Par exemple, vous pouvez montrer votre enthou­siasme pour cette oppor­tu­nité en étudiant leur modèle écono­mique et leur mission et en arri­vant à l’en­tre­tien préparé avec des idées perti­nentes pour votre poste. Vous pouvez égale­ment mettre en avant votre expé­rience et réflé­chir à son lien avec votre poste actuel.

Exprimez votre volonté de diri­ger et de suivre. Comme tout candi­dat, il est impor­tant de commu­ni­quer votre désir de colla­bo­rer. Les employeurs accordent une grande impor­tance aux compé­tences colla­bo­ra­tives dans le monde du travail actuel, et vous pouvez les privi­lé­gier lors de l’en­tre­tien. Cela contri­buera à dissi­per l’idée reçue selon laquelle certains employés ne veulent pas se lais­ser diriger.

Montrez votre capa­cité à être auto­nome. Les employeurs appré­cient les candi­dats auto­nomes, capables de trou­ver des réponses à des ques­tions simples, de connaître leurs forces et leurs faiblesses et d’iden­ti­fier des pistes d’amé­lio­ra­tion. Vous pouvez égale­ment commu­ni­quer votre capa­cité et votre envie d’ap­prendre et de vous mettre rapi­de­ment à niveau.

Communiquez votre capa­cité à travailler avec des personnes diffé­rentes. La diver­sité d’âge est impor­tante au travail, tout comme la diver­sité ethnique, cultu­relle, d’idées et de genre. Il est impor­tant d’ex­pri­mer votre appré­cia­tion du travail avec des personnes diffé­rentes de vous et votre capa­cité à résoudre profes­sion­nel­le­ment les conflits inévi­tables lors­qu’ils surviennent.

Montrez un inté­rêt sincère pour votre inter­lo­cu­teur. Posez-lui des ques­tions perti­nentes et perti­nentes sur son rôle et l’or­ga­ni­sa­tion afin de créer un lien. Cela permet­tra d’éta­blir un lien et de favo­ri­ser une expé­rience posi­tive pour les deux parties pendant l’entretien.
Soyez à l’aise. Affichez une atti­tude sereine et confiante lors de votre entre­tien. En cas de doute, une tenue profes­sion­nelle décon­trac­tée est géné­ra­le­ment une option sûre.

Redirigez la conver­sa­tion en cas de commen­taires ou de ques­tions inap­pro­priés. Si votre inter­lo­cu­teur fait des commen­taires ou pose des ques­tions sur l’âge, posez poli­ment des ques­tions de clari­fi­ca­tion ou rame­nez simple­ment la conver­sa­tion sur le poste. Si une telle ques­tion est posée, vous pouvez vous deman­der si l’employeur ou l’in­ter­lo­cu­teur est aux prises avec l’âgisme.

Vous pensez avoir été victime d’une discri­mi­na­tion à l’embauche

Si vous pensez avoir été victime de discri­mi­na­tion à l’embauche, vous pouvez dépo­ser un recours devant le conseil de prud’­hommes bien qu’il n’y ait pas de contrat de travail signé avec l’en­tre­prise en cause.

Tout candi­dat écarté pour des motifs discri­mi­na­toires peut saisir le conseil de prud’­homme pour récla­mer des dommages et inté­rêts en raison du préju­dice subi.

Pour être accom­pa­gné et/ou conseillé dans votre action, vous pouvez contacter :

  • Le Défenseur des droits.
  • Les asso­cia­tions de lutte contre les discriminations.
  • Les orga­ni­sa­tions syndicales.
  • L’inspecteur du travail.

L’objectif du recours sera de faire annu­ler la mesure ou la déci­sion fondée sur un motif discri­mi­na­toire et de deman­der répa­ra­tion du préju­dice subi.

En cas de discri­mi­na­tion à l’embauche, un recours pénal est égale­ment possible sous un délai de 3 ans (article 1134–5 du Code du travail). Vous pouvez dépo­ser plainte auprès :

  • Du Procureur de la République.
  • Du commis­sa­riat de police.
  • De la gendarmerie.
  • Du doyen des juges d’instruction du tribu­nal de grande instance.

Cela permet de sanc­tion­ner péna­le­ment ces agis­se­ments par le tribu­nal correctionnel.

En conclu­sion

Lutter contre la discri­mi­na­tion fondée sur l’âge dans les pratiques d’embauche est essen­tiel pour promou­voir la diver­sité et l’in­clu­sion sur le lieu de travail. Les entre­prises doivent recon­naître la valeur ajou­tée des employés de tous âges et créer des proces­sus d’embauche équi­tables et inclu­sifs. En mettant en œuvre des poli­tiques et des pratiques axées sur les compé­tences et les quali­fi­ca­tions plutôt que sur l’âge, les orga­ni­sa­tions peuvent exploi­ter un vivier de talents plus large et béné­fi­cier des pers­pec­tives uniques des employés de diffé­rentes générations.

Par ailleurs, lutter contre la discri­mi­na­tion fondée sur l’âge dans les pratiques d’embauche n’est pas seule­ment une obli­ga­tion légale, mais aussi une déci­sion stra­té­gique. Des études ont montré que les équipes diver­si­fiées sont plus inno­vantes, plus produc­tives et mieux armées pour rele­ver les défis d’un envi­ron­ne­ment écono­mique actuel en constante évolution.

En élimi­nant les préju­gés liés à l’âge lors du recru­te­ment, les entre­prises peuvent favo­ri­ser une main-d’œuvre plus dyna­mique et compé­ti­tive, plus à même de pros­pé­rer sur un marché mondia­lisé. En fin de compte, lutter contre la discri­mi­na­tion fondée sur l’âge n’est pas seule­ment une ques­tion de confor­mité, mais un moyen de bâtir une orga­ni­sa­tion plus forte et plus résiliente.

Fabien Perez