La diversité de la main‑d’œuvre ne consiste pas à cocher une case ou à bien paraître dans les rapports trimestriels. Entre autres avantages, l’embauche diversifiée et inclusive est une stratégie essentielle pour faire progresser votre entreprise en attirant les meilleurs talents.
Une fois que votre organisation sera alignée sur cette réalité, le reste se mettra en place. Mais si votre réserve de talents manque de candidats diversifiés, vous devez envisager une nouvelle approche.
Pourquoi la diversité est-elle importante ?
Tous les responsables du recrutement veulent le meilleur des meilleurs lorsqu’il s’agit de leur nouvelle recrue : quelqu’un qui viendra et se mettra en route avec peu de formation et de supervision. Mais se précipiter dans le processus est une erreur.
Notre travail en tant que recruteurs consiste à affiner chaque recherche pour inclure autant de diversité que possible dans le pipeline. Cela nous permet d’apporter de nouvelles idées précieuses et de nouvelles perspectives à l’équipe. Et ce n’est pas seulement la bonne chose à faire, c’est aussi une bonne affaire : les entreprises du quartile supérieur en matière de diversité des genres sont 39 % plus susceptibles de surpasser les entreprises du quartile inférieur, selon une étude de McKinsey & Company.
Voici cinq stratégies institutionnelles et créatives qui m’ont aidé à développer mon vivier de talents. Elles m’ont permis de favoriser un recrutement plus inclusif pour les entreprises dont j’ai eu en charge les recrutement et qui ne sont pas restées sourdes au évolutions de la société.
1. Tirez parti des compétences transférables
Pour constituer une main-d’œuvre diversifiée, il est essentiel de reconnaître les compétences transférables et de remettre en question les descriptions de poste traditionnelles. Lors du recrutement pour un poste en matière de santé et de sécurité, j’ai rencontré un bassin de candidats restreint en raison d’exigences trop spécifiques selon lesquelles les candidats devaient avoir travaillé dans l’industrie.
Cependant, en reconnaissant que des postes similaires existent dans divers secteurs, nous avons élargi notre recherche et trouvé des candidats possédant des compétences et des aptitudes pertinentes. Cette approche, bien qu’initialement accueillie avec prudence, a été adoptée par les responsables du recrutement lorsqu’ils ont constaté la diversité des talents qu’elle attirait.
De même, tout en travaillant sur un rôle de confiance et de sécurité pour une entreprise, l’équipe a recherché des candidats possédant une expérience spécifique dans une entreprise technologique, ce qui était rare dans le vivier de talents local. Cependant, de nombreuses personnes de la région travaillaient dans des centres d’appels. En comprenant les principales responsabilités du rôle de confiance et de sécurité et en identifiant les compétences transférables issues de l’expérience des centres d’appels locaux (par exemple, dépannage et utilisation des indicateurs de performance), nous avons pu élargir le bassin de candidats et apporter des perspectives plus diversifiées.
Repenser les descriptions de poste est essentiel pour l’inclusivité, tout en remettant en question des critères étroits tels que des diplômes spécifiques, on évite également d’exclure des candidats qualifiés, en particulier les femmes, qui peuvent hésiter à postuler s’ils ne répondent pas à toutes les exigences énumérées. En collaborant avec les responsables du recrutement pour ajuster les descriptions de poste en fonction des compétences essentielles plutôt que de critères stricts, nous pouvons garantir l’utilisation d’un processus de recrutement plus inclusif, élargissant le bassin de talents et redéfinissant les limites d’une main-d’œuvre diversifiée et talentueuse.
2. Élargissez votre panel de candidats
L’une des fonctionnalités les plus utiles de LinkedIn Talent Insights, un produit de recrutement payant de LinkedIn, est qu’il vous montrera la répartition des talents féminins par rapport aux talents masculins dans un domaine donné afin que vous puissiez voir les talents réels disponibles au niveau local. Si seulement 10 % des femmes possèdent les compétences que vous recherchez localement, il sera évidemment plus difficile d’embaucher des femmes talentueuses pour le poste que vous occupez. Vous pouvez également voir comment votre échelle salariale se compare à celle d’autres entreprises qui recrutent pour le même poste.
Lorsque je constate des ratios aussi déséquilibrés et que je veux m’assurer que nous avons plus de femmes dans le pipeline, je sais que ma stratégie de sourcing doit impliquer directement différentes communautés pour y parvenir. J’ai trouvé quelques excellents groupes auxquels je fais appel dans ces situations.
Les médias sociaux peuvent également contribuer à accroître la notoriété de l’entreprise au sein des communautés au niveau de la marque. C’est incroyable de voir à quel point les publicités ciblées sont puissantes sur ces réseaux et à quel point il est possible d’intégrer la diversité dans nos recherches.
3. Collaborez avec les équipes de développement de la formation
Il est important de constituer votre vivier de talents en gardant à l’esprit l’ensemble des compétences dont vous avez besoin. Trois ressources qui peuvent contribuer à faciliter cela sont les collèges, les programmes internes et les programmes à but non lucratif.
Écoles et universités
Historiquement, les écoles supérieures et les universités sont des institutions où vous trouverez des candidats très motivés et ambitieux. Sur LinkedIn, vous pouvez réellement filtrer les talents par établissement.
Une autre façon de trouver des talents racialement divers est de rechercher sur LinkedIn des groupes d’intérêts et d’affinités. Bien qu’il ne s’agisse pas encore d’une option de recherche codifiée sur LinkedIn, les candidats incluent parfois des affiliations dans leur profil, ce qui peut être un excellent moyen d’identifier des candidats influents, dynamiques et talentueux.
Programmes internes
De nombreuses grandes entreprises ont créé avec succès leurs propres pipelines internes. Par exemple, le plan de mobilité interne peut encourager la sélection de candidats diversifiés à des postes de direction au sein de l’entreprise. Un employé qui n’a pas beaucoup d’expérience peut suivre un leader existant dans une usine de fabrication pendant six mois et apprendre par la pratique pour faire progresser ses compétences.
Programmes à but non lucratif
Certaines organisations et associations travaillent en relation avec des personnes vivant sous le seuil de pauvreté, leur fournissait des ordinateurs portables et un accès à des bourses, et les aidant à se préparer pour des entretiens. Elles proposent par exemple une formation sans frais de scolarité, une certification qui indique essentiellement aux employeurs que vous savez comment démonter et remonter un ordinateur.
Lorsque je recrutais pour des postes de support technique, nous avions du mal à trouver les bons candidats. J’ai initié une relation avec ces organismes afin de nous permettre d’obtenir un profil différent. Je recrutais des gens qui étaient encore dans le programme ou qui venaient de le terminer. Mieux encore, les diplômés de ce programme avaient déjà eu une vérification de leurs antécédents comme condition préalable au cours, ce qui signifie qu’ils pouvaient être embauchés et être plus rapidement opérationnels .
Si votre entreprise n’a pas encore de relations avec des organisations à but non lucratif, il pourrait être avantageux d’en rechercher une et d’entretenir un partenariat avec elle. La plupart des zones urbaines doivent avoir quelque chose de similaire.
4. Aidez les responsables du recrutement à éliminer les préjugés
La formation est un outil important pour renverser les préjugés institutionnels, mais c’est rarement suffisant, et c’est souvent aux personnes chargées de l’acquisition de talents d’éduquer leurs collègues. Lorsque je m’associe à un responsable du recrutement, au lieu de dénoncer les préjugés que je constate (ce qui peut les rendre mal à l’aise et sur la défensive), je commence par une conversation. Quelles compétences recherchez-vous ? Quels systèmes le candidat doit-il connaître ? Quels mots-clés devons-nous rechercher ?
5. Présentez et valorisez les réussites
Mon dernier conseil est de revenir vers vos parties prenantes et de leur montrer à quel point vos méthodes créatives et inclusives de recrutement et de sourcing ont fonctionné. Cela vous permettra de le revendre plus facilement la prochaine fois.
Je planifie, par exemple, des appels bihebdomadaires avec l’ensemble de l’équipe pour entendre les commentaires et voir comment les candidats se portent. Sans exception, les responsables du recrutement sont ravis. Nous avons embauché des talents que l’équipe aurait probablement laissés de côté autrement, car ils auraient examiné les lacunes du curriculum vitae et les différentes expériences techniques et auraient dit : « Non, ce candidat n’a pas exactement les compétences dont nous avons besoin. Mais lorsqu’ils voient le niveau des candidats qui arrivent réellement et voient comment ils s’acquittent de leurs fonctions, ils sont enthousiasmés.
La diversité des talents est l’avenir
En fin de compte, notre travail en tant que recruteurs est de rendre une entreprise plus forte et plus prospère financièrement. Et la diversité va bien au-delà du simple fait d’atteindre des indicateurs ou d’obtenir des points au sein de votre entreprise. Il s’agit d’un outil pour vous aider à trouver les meilleurs employés pour votre organisation. Lorsque vous investissez – et je veux dire vraiment, en suivant mes conseils – vous serez étonné des résultats.
Alors engageons-nous à aller au-delà du statu quo et à rechercher activement des talents diversifiés. Élargissons nos réseaux et défendons l’inclusivité à chaque étape du processus d’embauche. Ce faisant, nous enrichissons non seulement nos équipes, mais contribuons également à bâtir des entreprises plus fortes et plus résilientes qui prospèrent dans le monde diversifié et dynamique d’aujourd’hui. Ensemble, améliorons nos pratiques d’embauche inclusives et ouvrons la voie à un avenir meilleur et plus équitable.
