Réfléchissons à la façon dont nous choi­sis­sons qui obtien­dra un emploi. Une façon d’y parve­nir est d’uti­li­ser ce qu’on appelle un « entre­tien struc­turé ». C’est juste une manière élégante de dire que nous posons les mêmes ques­tions à chaque personne.

Après chaque entre­tien, nous remplis­sons une « fiche d’éva­lua­tion ». C’est comme lorsque vous jouez à un jeu et que vous donnez des points pour diffé­rentes choses. Dans ce cas, les points dépendent de la manière dont la personne a répondu aux ques­tions ou si elle possède les compé­tences requises pour le poste.

Ces fiches d’éva­lua­tion aident l’équipe de recru­te­ment à choi­sir la meilleure personne pour le poste. Ils peuvent consul­ter les fiches d’éva­lua­tion et compa­rer les résul­tats de chaque personne. C’est comme regar­der les scores d’un jeu pour voir qui a gagné !

Parfois, trier manuel­le­ment les choses devient assez diffi­cile, et une longue série d’en­tre­tiens d’embauche peut être inti­mi­dant. C’est à ce moment-là que les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens sont cruciales pour évaluer les compé­tences et les quali­fi­ca­tions des candidats.

Examinons en profon­deur ce qu’est une fiche d’éva­lua­tion de candi­dat et comment les profes­sion­nels du recru­te­ment peuvent l’uti­li­ser efficacement.

Qu’est-ce que la fiche d’évaluation de l’entretien ?

Une fiche d’éva­lua­tion d’en­tre­tien est un outil utilisé par les équipes de recru­te­ment pour évaluer les candi­dats en fonc­tion d’un ensemble de critères et de compé­tences. Il permet de ratio­na­li­ser le proces­sus d’embauche, en garan­tis­sant que chaque inter­vie­weur évalue les candi­dats à l’aide d’un cadre standardisé.

En utili­sant une fiche d’éva­lua­tion des entre­tiens, les équipes de recru­te­ment peuvent prendre des déci­sions plus éclai­rées, mini­mi­ser les biais d’embauche et sélec­tion­ner les candi­dats les plus appro­priés pour le poste.

Comment utiliser efficacement les fiches d’évaluation d’entretien ?

Les fiches d’éva­lua­tion sont comme un bulle­tin de notes pour votre entre­tien d’embauche. Les entre­prises les utilisent pour voir dans quelle mesure vous pour­riez réus­sir au travail.

Quel est le l’objectif ?

L’objectif est que le score sur votre fiche d’en­tre­tien corres­ponde à vos perfor­mances au travail si vous êtes embau­ché. Cela signi­fie que les ques­tions posées lors de l’en­tre­tien sont effi­caces pour prédire si vous réussirez.

Les entre­prises véri­fient si leurs prévi­sions sont exactes en compa­rant la fiche d’éva­lua­tion et les perfor­mances de la personne embau­chée dans son travail. Si les scores corres­pondent à la perfor­mance au travail, c’est parfait !

Et si ça ne corres­pond pas ? Si les scores ne corres­pondent pas au rende­ment au travail, ce n’est pas grave non plus. Il est normal d’en avoir quelques-uns qui ne font pas la queue, mais gérer une foule mixte peut être diffi­cile.  Le logi­ciel de boîte de récep­tion de cour­rier élec­tro­nique partagé peut être utilisé pour trier les e‑mails des candi­dats et peut les person­na­li­ser en les marquant ou en les clas­sant en fonc­tion de leur statut.

Mais si de nombreux résul­tats ne corres­pondent pas au rende­ment au travail, c’est comme se trom­per encore et encore sur une ques­tion erro­née lors d’un test. Cela signi­fie que l’en­tre­prise devra peut-être modi­fier la fiche d’éva­lua­tion, les ques­tions d’en­tre­tien ou même la façon dont elle embauche les gens.

Cela contri­bue à amélio­rer le proces­sus d’embauche et aide l’en­tre­prise à sélec­tion­ner plus souvent les bonnes personnes pour le poste.

N’oubliez pas que l’ob­jec­tif ici est de s’as­su­rer que le proces­sus d’embauche est aussi juste et précis que possible, comme un test bien écrit à l’école.

Modèle de fiche d’évaluation d’entretien

Créer une fiche d’éva­lua­tion d’entretien devrait être simple. Commencez avec envi­ron cinq critères d’évaluation et utili­sez un système de nota­tion facile à calcu­ler. Les systèmes de suivi des candi­dats (ATS) proposent des ressources utiles pour la créa­tion de fiches d’éva­lua­tion personnalisées.

Une fois que vous avez noté tous les candi­dats, compa­rez vos scores avec ceux du reste de l’équipe de recru­te­ment. S’il existe des diffé­rences signi­fi­ca­tives entre les candi­dats, il est essen­tiel d’en discu­ter davan­tage. En utili­sant une fiche d’évaluation d’entretien, vous pouvez établir et vous concen­trer sur les quali­tés et compé­tences spéci­fiques dont vous avez besoin chez les candidats.

De plus, les fiches d’évaluation des entre­tiens vous permettent d’évaluer l’efficacité de vos respon­sables du recru­te­ment et de vos inter­vie­weurs. Grâce à l’ana­lyse, vous décou­vri­rez peut-être qu’un respon­sable du recru­te­ment parti­cu­lier est trop indul­gent ou strict avec une ques­tion ou une caté­go­rie spécifique.

De même, vous pouvez trou­ver un enquê­teur qui a besoin d’un soutien ou d’une forma­tion supplé­men­taire pour évaluer des critères parti­cu­liers. Les fiches d’éva­lua­tion offrent la possi­bi­lité d’éva­luer à la fois les candi­dats et les perfor­mances de vos respon­sables du recrutement.

Comment les fiches d’évaluation des entretiens évaluent-ils les candidats à l’équipe d’embauche ?

1. Des critères d’évaluation clairs

Les fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien four­nissent un ensemble de critères d’éva­lua­tion prédé­fi­nis, notam­ment des compé­tences spéci­fiques liées à l’emploi, la véri­fi­ca­tion des traits de person­na­lité souhai­tés et l’adé­qua­tion cultu­relle. Vous pouvez conce­voir ces fiches d’éva­lua­tion à l’aide des pinceaux de procréa­tion de votre choix.

Ces critères servent de cadre aux inter­vie­weurs pour évaluer les candi­dats de manière cohé­rente et objective.

2. Questions d’entretien structurées

La fiche d’éva­lua­tion de l’en­tre­tien aide les enquê­teurs à créer un entre­tien avec un ensemble stan­dar­disé de ques­tions d’en­tre­tien. Ces ques­tions sont conçues pour obte­nir des infor­ma­tions et des idées perti­nentes au poste à pourvoir.

En utili­sant les mêmes ques­tions pour tous les candi­dats, les enquê­teurs peuvent compa­rer les réponses et procé­der à des évalua­tions équitables.

3. Évaluation du contact visuel et de la communication non verbale

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens peuvent inclure des points d’éva­lua­tion spéci­fiques pour évaluer la commu­ni­ca­tion non verbale, tels que le contact visuel, le langage corpo­rel et la présence générale.

Ces éléments donnent un aperçu de la confiance, de l’en­ga­ge­ment et des compé­tences inter­per­son­nelles d’un candidat.

4. Alignement avec la culture d’entreprise

Les fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien offrent un moyen d’éva­luer dans quelle mesure un candi­dat s’in­tègre dans la culture de l’en­tre­prise. Cela peut être fait en incluant des ques­tions ou des échelles d’éva­lua­tion qui traitent spéci­fi­que­ment de la compa­ti­bi­lité cultu­relle, de l’ali­gne­ment des valeurs et de l’orien­ta­tion vers le travail d’équipe.

Le logi­ciel d’ac­qui­si­tion de talents, doté de nombreuses fonc­tion­na­li­tés, aide beau­coup à envi­sa­ger toutes les fonc­tion­na­li­tés néces­saires pour embau­cher le meilleur candi­dat qui s’aligne de manière trans­pa­rente avec l’entreprise.

5. Documentation des fiches d’évaluation des candidats

Les fiches d’éva­lua­tion four­nissent un enre­gis­tre­ment docu­menté de l’éva­lua­tion préa­lable à l’emploi de chaque candi­dat. Les enquê­teurs peuvent enre­gis­trer leurs évalua­tions, obser­va­tions et impres­sions direc­te­ment sur la fiche d’évaluation.

La base de connais­sances aide à conser­ver les docu­ments intacts, car elle consti­tue une réfé­rence précieuse pour l’équipe de recru­te­ment lors de la compa­rai­son des candi­dats et de la prise de déci­sions finales.

6. Faciliter la collaboration

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens permettent une colla­bo­ra­tion effi­cace entre les membres de l’équipe de recru­te­ment. Compte tenu de la colla­bo­ra­tion des membres de l’équipe, la fonc­tion­na­lité Boîte de récep­tion parta­gée garan­tit que les membres de votre équipe sont sur la même longueur d’onde.

En utili­sant les mêmes critères d’éva­lua­tion, les inter­vie­weurs peuvent faci­le­ment parta­ger leurs idées, discu­ter des candi­dats et évaluer collec­ti­ve­ment leur adéqua­tion au poste.

7. Cohérence dans l’évaluation des candidats

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens garan­tissent une évalua­tion cohé­rente entre plusieurs inter­vie­weurs et membres de l’équipe de recru­te­ment. En utili­sant la même grille de poin­tage, tout le monde suit un proces­sus d’évaluation stan­dar­disé, qui mini­mise les biais subjec­tifs et permet des évalua­tions plus fiables et plus équitables.

8. Évaluation objective

Les fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien offrent une approche objec­tive pour évaluer les candi­dats. Les échelles de nota­tion prédé­fi­nies ou les nota­tions numé­riques figu­rant sur la fiche d’éva­lua­tion four­nissent une base cohé­rente pour compa­rer les candi­dats et déter­mi­ner leurs quali­fi­ca­tions et leur adéqua­tion poten­tielle au poste.

9. Concentrez-vous sur les compétences et qualifications pertinentes

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens garan­tissent que les inter­vie­weurs évaluent les candi­dats en fonc­tion des exigences spéci­fiques du poste. La struc­ture de la fiche d’éva­lua­tion incite les enquê­teurs à se concen­trer sur les compé­tences, les quali­fi­ca­tions et l’ex­pé­rience les plus perti­nentes au cours de l’en­tre­tien, ce qui conduit à des évalua­tions plus précises.

10. Mesurer le succès par rapport à des exigences spécifiques

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens aident à mesu­rer la réus­site des candi­dats en fonc­tion des exigences spéci­fiques du poste ouvert. En alignant les critères d’éva­lua­tion sur la descrip­tion de poste, les fiches d’éva­lua­tion offrent un moyen clair d’éva­luer dans quelle mesure les candi­dats répondent à ces exigences.

En utili­sant des fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien, les équipes de recru­te­ment peuvent évaluer les candi­dats plus effi­ca­ce­ment, recueillir des infor­ma­tions précieuses et prendre des déci­sions éclai­rées basées sur un proces­sus d’éva­lua­tion stan­dar­disé et objectif.

Avantages de l’utilisation des fiches d’évaluation d’entretien

1. Améliorer la cohérence et l’équité des évaluations des candidats

  • Fiches d’éva­lua­tion : les fiches d’éva­lua­tion sont comme un bulle­tin de notes pour un entre­tien d’embauche. Ils aident à déter­mi­ner qui a fait le mieux.
  • Équité : les fiches d’éva­lua­tion rendent le proces­sus de recru­te­ment équi­table car tout le monde est contrôlé selon les mêmes règles.
  • Un guide pour les enquê­teurs : les fiches d’éva­lua­tion aident les personnes qui réalisent les entre­tiens. Ils s’assurent que toutes les choses impor­tantes sont couvertes.
  • Utilisation d’un logi­ciel dédié : un programme infor­ma­tique permet d’or­ga­ni­ser toutes les infor­ma­tions sur les personnes qui souhaitent occu­per le poste et de consti­tuer une base de données.
  • Éviter les préju­gés : les fiches d’éva­lua­tion garan­tissent que le proces­sus n’est pas unique­ment basé sur des opinions person­nelles. C’est comme avoir un livre de règles qui garan­tit que le jeu reste équi­table et impartial.

N’oubliez pas que le prin­ci­pal objec­tif de recru­te­ment des fiches d’éva­lua­tion est de main­te­nir le proces­sus équi­table, tout comme un jeu bien joué ou un test bien mené à l’école.

2. Promouvoir des processus d’entretien structurés et systématiques

  • Création d’une fiche d’éva­lua­tion : une fiche d’éva­lua­tion est comme un plan de match pour un entre­tien. Il indique à l’équipe de recru­te­ment quelles ques­tions poser et quels éléments rechercher.
  • Rester orga­nisé : les fiches d’éva­lua­tion aident l’équipe de recru­te­ment à rester orga­ni­sée. C’est comme avoir une liste de contrôle pour un voyage : cela garan­tit que vous n’ou­blie­rez rien d’important.
  • Guide étape par étape : La fiche d’éva­lua­tion est comme un guide étape par étape pour l’en­tre­tien. Il souligne les domaines impor­tants à exami­ner, tels que les compé­tences, l’in­té­gra­tion dans l’équipe et l’ex­pé­rience passée.
  • De meilleurs choix : l’uti­li­sa­tion de fiches d’éva­lua­tion permet de faire de meilleurs choix car elles donnent une image complète du candidat.

N’oubliez pas qu’une fiche d’éva­lua­tion d’en­tre­tien est comme une feuille de route pour le proces­sus de recru­te­ment. Cela garan­tit que le voyage se déroule sans problème et que la meilleure personne obtient le poste.

3. Permettre une meilleure comparaison des forces et des faiblesses des candidats

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens four­nissent un cadre stan­dar­disé pour évaluer les candi­dats, ce qui faci­lite la compa­rai­son objec­tive de leurs forces et de leurs faiblesses.

Les échelles de nota­tion ou systèmes de nota­tion prédé­fi­nis permettent une compa­rai­son plus systé­ma­tique, aidant les équipes de recru­te­ment à iden­ti­fier les candi­dats les plus appro­priés pour le poste.

En évaluant les candi­dats à l’aide de critères cohé­rents, les fiches d’éva­lua­tion permettent aux équipes de recru­te­ment de compa­rer direc­te­ment les perfor­mances des diffé­rents candidats.

Cette compa­rai­son faci­lite des discus­sions et une prise de déci­sion plus éclai­rées, car elle met en évidence les forces et les faiblesses rela­tives de chaque candi­dat au poste.

4. Faciliter la collaboration et l’alignement au sein de l’équipe de recrutement

  • Référence parta­gée : les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens sont comme un plan de match partagé pour l’équipe de recru­te­ment. Tout le monde peut voir les scores et les utili­ser pour prendre des déci­sions ensemble.
  • Favorise le travail d’équipe : le logi­ciel de recru­te­ment AI aide l’équipe à rester sur la même longueur d’onde grâce à la boîte de récep­tion partagée
  • Capture les opinions : les fiches d’éva­lua­tion sont un bon endroit pour noter vos réflexions sur chaque candi­dat. C’est comme prendre des notes en classe pour pouvoir se souve­nir des points impor­tants plus tard.
  • Aide à la commu­ni­ca­tion : les fiches d’éva­lua­tion donnent à chacun une manière commune de parler des candi­dats. C’est comme si tout le monde parlait la même langue, ce qui permet de déci­der plus faci­le­ment qui est le mieux adapté au poste.

En bref, les fiches d’éva­lua­tion sont comme le livre de règles et le marqueur dans un jeu, garan­tis­sant que tout le monde peut travailler ensemble pour déci­der du gagnant.

5. Rationaliser le processus décisionnel

  • Facilite la prise de déci­sion : les fiches d’éva­lua­tion sont comme un aide-mémoire pour le recru­te­ment des équipes. Ils donnent un aperçu rapide de la façon dont chaque personne s’est compor­tée lors de son entretien.
  • Comparaison des candi­dats : les fiches d’éva­lua­tion permettent de voir plus faci­le­ment qui a fait le mieux. C’est comme compa­rer les scores d’un jeu pour voir qui a gagné.
  • Trouver les meilleures personnes : les fiches d’éva­lua­tion aident à trou­ver les candi­dats les plus promet­teurs : ceux qui ont obtenu les meilleurs résul­tats lors de leurs entre­tiens et qui convien­draient parfai­te­ment au poste.
  • Documenter les évalua­tions : les fiches d’éva­lua­tion aident égale­ment à conser­ver une trace de l’en­tre­tien. Ceci est utile lorsque l’équipe doit reve­nir sur les évalua­tions et prendre la déci­sion finale.
  • Embauche équi­table : l’uti­li­sa­tion de fiches d’éva­lua­tion contri­bue à rendre l’embauche équi­table. C’est comme un arbitre dans un jeu, s’as­su­rant que tout le monde joue selon les mêmes règles et que le meilleur gagne.

Avantages immédiats des fiches d’évaluation d’entretien

Choisir les bons critères et compé­tences à évaluer : iden­ti­fiez les compé­tences, quali­fi­ca­tions et attri­buts clés requis pour le poste pour lequel vous recru­tez. Tenez compte à la fois de l’expertise tech­nique et des compé­tences géné­rales comme la commu­ni­ca­tion et le travail d’équipe. Assurez-vous que les critères corres­pondent à la descrip­tion de poste et reflètent ce que vous recher­chez chez un candidat.

Définir des échelles de nota­tion ou des systèmes de nota­tion clairs : Établissez des échelles de nota­tion ou des systèmes de nota­tion qui four­nissent un cadre clair pour l’éva­lua­tion des candi­dats. Cela peut inclure des échelles numé­riques, des évalua­tions descrip­tives ou même un format de liste de contrôle. Assurez-vous que les échelles corres­pondent aux critères et offrent suffi­sam­ment de granu­la­rité pour diffé­ren­cier effi­ca­ce­ment les candidats.

Y compris un mélange d’in­di­ca­teurs d’adé­qua­tion compor­te­men­tale, tech­nique et cultu­relle : élabo­rez des ques­tions d’en­tre­tien et des critères d’éva­lua­tion qui évaluent les compé­tences compor­te­men­tales, les connais­sances tech­niques et l’adé­qua­tion cultu­relle d’un candi­dat. Cela garan­tit une évalua­tion complète et vous aide à recueillir des infor­ma­tions signi­fi­ca­tives sur l’adé­qua­tion de chaque candi­dat au poste et à l’entreprise.

Personnalisation de la carte de score en fonc­tion du rôle spéci­fique et des besoins orga­ni­sa­tion­nels : adap­tez la carte de score pour l’adap­ter aux exigences spéci­fiques du rôle et à votre contexte orga­ni­sa­tion­nel. Tenez compte des aspects uniques de la culture de votre entre­prise, de votre secteur d’activité et de la dyna­mique de votre équipe. Modifier les critères d’éva­lua­tion et les pondé­ra­tions en conséquence.

Assurer la flexi­bi­lité et l’adap­ta­bi­lité aux diffé­rentes étapes de l’en­tre­tien : Concevez la fiche d’éva­lua­tion pour s’adap­ter aux diffé­rentes étapes de l’en­tre­tien, telles que les entre­tiens initiaux, les évalua­tions tech­niques lors du recru­te­ment tech­nique et les tours finaux. Ajustez les critères d’évaluation pour reflé­ter l’accent spéci­fique de chaque étape tout en main­te­nant la cohé­rence tout au long du proces­sus d’évaluation global.

En suivant ces étapes, vous pouvez créer une fiche d’éva­lua­tion d’en­tre­tien qui vous aide à prendre de meilleures déci­sions d’embauche, à évaluer effi­ca­ce­ment les candi­dats et à garan­tir un proces­sus d’éva­lua­tion juste et cohérent.

N’oubliez pas de recueillir les commen­taires des parties prenantes concer­nées, telles que les inter­vie­weurs et les membres de l’équipe de recru­te­ment, pour garan­tir une évalua­tion complète et complète de chaque candidat.

Comment tirer parti des fiches d’évaluation d’entretien dans un ATS ?

L’intégration des fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens dans un système de suivi des candi­dats (ATS) permet un suivi et une gestion trans­pa­rents des évalua­tions des candi­dats. L’ATS peut stocker et orga­ni­ser les fiches d’éva­lua­tion, ce qui permet aux équipes de recru­te­ment d’y accé­der et de les exami­ner faci­le­ment tout au long du proces­sus de recrutement.

Les fiches d’évaluation au sein d’un ATS fournissent-ils une plate-forme centralisée ?

Les fiches d’éva­lua­tion au sein d’un ATS four­nissent une plate-forme centra­li­sée pour évaluer et compa­rer les candi­dats. Ils offrent des critères stan­dar­di­sés, une colla­bo­ra­tion ratio­na­li­sée, une collecte de données effi­cace, une analyse compa­ra­tive et des capa­ci­tés de repor­ting, amélio­rant ainsi l’ef­fi­ca­cité du proces­sus de recrutement.

Inconvénients potentiels des fiches d’évaluation d’entretien

1. Potentiel de rigidité

L’utilisation de fiches d’évaluation des entre­tiens peut intro­duire un certain niveau de rigi­dité dans le proces­sus d’entretien. Le strict respect de critères et d’échelles de nota­tion prédé­fi­nis peut limi­ter la capa­cité de l’in­ter­vie­weur à explo­rer des domaines inat­ten­dus ou à s’adap­ter aux circons­tances uniques du candidat.

2. Trop d’importance accordée à l’évaluation quantitative

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens reposent souvent sur des notes numé­riques ou des échelles prédé­ter­mi­nées, ce qui peut donner lieu à une trop grande impor­tance accor­dée à l’éva­lua­tion quan­ti­ta­tive. Cette approche peut négli­ger des facteurs quali­ta­tifs impor­tants, tels que les compé­tences inter­per­son­nelles ou l’adé­qua­tion cultu­relle, qui peuvent avoir un impact signi­fi­ca­tif sur l’ap­ti­tude d’un candi­dat à occu­per le poste.

3. Manque de flexibilité

Les fiches d’éva­lua­tion peuvent ne pas s’adap­ter à toutes les situa­tions ou à tous les types d’en­tre­tien. Par exemple, des entre­tiens ou des discus­sions non struc­tu­rés qui néces­sitent des conver­sa­tions ouvertes peuvent ne pas s’adap­ter parfai­te­ment au format prédé­fini d’une fiche d’éva­lua­tion, limi­tant ainsi la capa­cité de l’in­ter­vie­weur à explo­rer plei­ne­ment le poten­tiel d’un candidat.

4. Biais potentiel

Même si les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens visent à promou­voir l’équité et la cohé­rence, ils ne sont pas à l’abri des préju­gés. Les enquê­teurs peuvent intro­duire par inad­ver­tance des préju­gés lors de l’in­ter­pré­ta­tion et de l’éva­lua­tion des réponses des candi­dats, ce qui pour­rait avoir un impact sur l’exac­ti­tude et l’ob­jec­ti­vité des évaluations.

5. Portée limitée de l’évaluation

Les fiches d’éva­lua­tion se concentrent géné­ra­le­ment sur des critères spéci­fiques perti­nents pour le poste, ce qui peut entraî­ner une évalua­tion limi­tée du poten­tiel global du candi­dat. Des quali­tés impor­tantes ou des compé­tences trans­fé­rables qui ne sont pas expli­ci­te­ment abor­dées dans la grille de nota­tion peuvent être négli­gées, ce qui risque de passer à côté de candi­dats complets.

6. Temps et efforts requis

Concevoir et mettre en œuvre effi­ca­ce­ment des fiches d’éva­lua­tion d’entretien néces­site du temps et des efforts de la part de l’équipe de recru­te­ment. Créer des fiches d’éva­lua­tion complets, former les enquê­teurs à leur utili­sa­tion et garan­tir une mise en œuvre cohé­rente peut néces­si­ter beau­coup de ressources, en parti­cu­lier pour les orga­ni­sa­tions ayant un volume d’en­tre­tiens élevé.

7. Standardisation vs contexte individuel

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens visent la stan­dar­di­sa­tion, mais cette approche peut négli­ger les circons­tances ou le contexte uniques de chaque candi­dat. Il peut être diffi­cile de saisir les nuances des anté­cé­dents, de l’ex­pé­rience ou du poten­tiel d’un candi­dat dans un cadre d’éva­lua­tion prédéfini.

8. Risque de simplification excessive

Les fiches d’éva­lua­tion réduisent le proces­sus d’éva­lua­tion à un ensemble de critères et d’échelles de nota­tion prédé­fi­nis, simpli­fiant poten­tiel­le­ment à l’ex­cès la complexité de l’éva­lua­tion des candi­dats. Cela peut limi­ter la profon­deur et la richesse de l’éva­lua­tion, condui­sant à une compré­hen­sion moins complète des capa­ci­tés et du poten­tiel d’un candidat.

Façons d’utiliser la fiche d’évaluation d’entretien

  • Créez la fiche d’éva­lua­tion : Tout d’abord, créez une fiche d’éva­lua­tion pour chaque entre­tien d’embauche. C’est comme élabo­rer un plan de match. Il contient toutes les choses que vous souhai­tez véri­fier lors de l’entretien.
  • Utilisez les mêmes ques­tions : lors de chaque entre­tien, posez les mêmes ques­tions. C’est juste, non ? Tout le monde subit le même test.
  • Notez les réponses : après l’entretien, attri­buez des points pour les réponses. C’est comme noter un examen à l’école. Plus la réponse est bonne, plus ils obtiennent de points.
  • Gardez une trace : utili­sez la fiche d’éva­lua­tion pour vous rappe­ler les perfor­mances de chaque personne. C’est comme comp­ter les points dans un match.
  • Comparez les scores : exami­nez toutes les fiches d’éva­lua­tion ensemble pour voir qui a fait le mieux. C’est comme véri­fier le tableau d’af­fi­chage à la fin d’un match.
  • Choisissez le meilleur : utili­sez les scores pour vous aider à choi­sir la meilleure personne pour le poste.

Prenez de meilleures décisions à l’aide d’une fiche d’évaluation d’entretien

Utiliser des fiches d’éva­lua­tion lors d’entretiens d’embauche, c’est un peu comme avoir un guide. Ils aident l’équipe de recru­te­ment à choi­sir la meilleure personne pour le poste de manière plus intel­li­gente, car tous les détails impor­tants sont écrits et faciles à voir. Les fiches d’éva­lua­tion garan­tissent que tout ce qui est impor­tant concer­nant la personne, comme ses compé­tences et si elle s’in­tègre bien dans l’équipe, obtient un score.

Tout comme si vous envoyiez un SMS à un ami pour dissi­per toute confu­sion, l’équipe de recru­te­ment peut égale­ment discu­ter avec la personne inter­ro­gée pour clari­fier rapi­de­ment toutes les questions.

Ce qui est vrai­ment impor­tant, c’est que chacun ait une chance équi­table d’oc­cu­per ce poste. Les fiches d’éva­lua­tion permettent de garan­tir que tout le monde est traité équi­ta­ble­ment et a la même chance d’im­pres­sion­ner l’équipe. Ainsi, les fiches d’éva­lua­tion sont comme le livre de règles du jeu de recru­te­ment, et ils aident à garan­tir que la meilleure personne obtienne le poste.

FAQ relatives aux fiches d’évaluation des entretiens

1. Devez-vous informer les candidats des fiches d’évaluation des entretiens ?

Il n’est pas néces­saire d’in­for­mer les candi­dats sur les fiches d’éva­lua­tion spéci­fiques des entre­tiens. Cependant, il est impor­tant de commu­ni­quer les critères et le proces­sus d’évaluation pour garan­tir la trans­pa­rence et l’équité.

2. Comment déterminez-vous les questions à inclure sur les fiches d’évaluation des entretiens ?

Pour déter­mi­ner les ques­tions des fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien, tenez compte des exigences du poste, des apti­tudes et des compé­tences requises. Consultez les parties prenantes concer­nées, telles que les respon­sables du recru­te­ment ou les experts en la matière, et sélec­tion­nez des ques­tions qui évaluent effi­ca­ce­ment les quali­fi­ca­tions du candidat.

3. Qu’est-ce qui ne devrait pas être inclus dans les fiches d’évaluation des entretiens ?

Évitez d’in­clure des ques­tions discri­mi­na­toires ou biai­sées dans les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens. Les ques­tions qui ne sont pas liées aux exigences du poste ou aux quali­fi­ca­tions doivent égale­ment être exclues. L’accent doit être mis sur l’éva­lua­tion des compé­tences perti­nentes du candi­dat et de son apti­tude au poste.

Fabien Perez
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