Réfléchissons à la façon dont nous choi­sis­sons qui obtien­dra un emploi. Une façon d’y parve­nir est d’uti­li­ser ce qu’on appelle un « entre­tien struc­turé ». C’est juste une manière élégante de dire que nous posons les mêmes ques­tions à chaque personne.

Après chaque entre­tien, nous remplis­sons une « fiche d’éva­lua­tion ». C’est comme lorsque vous jouez à un jeu et que vous donnez des points pour diffé­rentes choses. Dans ce cas, les points dépendent de la manière dont la personne a répondu aux ques­tions ou si elle possède les compé­tences requises pour le poste.

Ces fiches d’éva­lua­tion aident l’équipe de recru­te­ment à choi­sir la meilleure personne pour le poste. Ils peuvent consul­ter les fiches d’éva­lua­tion et compa­rer les résul­tats de chaque personne. C’est comme regar­der les scores d’un jeu pour voir qui a gagné !

Parfois, trier manuel­le­ment les choses devient assez diffi­cile, et une longue série d’en­tre­tiens d’embauche peut être inti­mi­dant. C’est à ce moment-là que les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens sont cruciales pour évaluer les compé­tences et les quali­fi­ca­tions des candidats.

Examinons en profon­deur ce qu’est une fiche d’éva­lua­tion de candi­dat et comment les profes­sion­nels du recru­te­ment peuvent l’uti­li­ser efficacement.

Qu’est-ce que la fiche d’éva­lua­tion de l’entretien ?

Une fiche d’éva­lua­tion d’en­tre­tien est un outil utilisé par les équipes de recru­te­ment pour évaluer les candi­dats en fonc­tion d’un ensemble de critères et de compé­tences. Il permet de ratio­na­li­ser le proces­sus d’embauche, en garan­tis­sant que chaque inter­vie­weur évalue les candi­dats à l’aide d’un cadre standardisé.

En utili­sant une fiche d’éva­lua­tion des entre­tiens, les équipes de recru­te­ment peuvent prendre des déci­sions plus éclai­rées, mini­mi­ser les biais d’embauche et sélec­tion­ner les candi­dats les plus appro­priés pour le poste.

Comment utili­ser effi­ca­ce­ment les fiches d’éva­lua­tion d’entretien ?

Les fiches d’éva­lua­tion sont comme un bulle­tin de notes pour votre entre­tien d’embauche. Les entre­prises les utilisent pour voir dans quelle mesure vous pour­riez réus­sir au travail.

Quel est le l’objectif ?

L’objectif est que le score sur votre fiche d’en­tre­tien corres­ponde à vos perfor­mances au travail si vous êtes embau­ché. Cela signi­fie que les ques­tions posées lors de l’en­tre­tien sont effi­caces pour prédire si vous réussirez.

Les entre­prises véri­fient si leurs prévi­sions sont exactes en compa­rant la fiche d’éva­lua­tion et les perfor­mances de la personne embau­chée dans son travail. Si les scores corres­pondent à la perfor­mance au travail, c’est parfait !

Et si ça ne corres­pond pas ? Si les scores ne corres­pondent pas au rende­ment au travail, ce n’est pas grave non plus. Il est normal d’en avoir quelques-uns qui ne font pas la queue, mais gérer une foule mixte peut être diffi­cile.  Le logi­ciel de boîte de récep­tion de cour­rier élec­tro­nique partagé peut être utilisé pour trier les e‑mails des candi­dats et peut les person­na­li­ser en les marquant ou en les clas­sant en fonc­tion de leur statut.

Mais si de nombreux résul­tats ne corres­pondent pas au rende­ment au travail, c’est comme se trom­per encore et encore sur une ques­tion erro­née lors d’un test. Cela signi­fie que l’en­tre­prise devra peut-être modi­fier la fiche d’éva­lua­tion, les ques­tions d’en­tre­tien ou même la façon dont elle embauche les gens.

Cela contri­bue à amélio­rer le proces­sus d’embauche et aide l’en­tre­prise à sélec­tion­ner plus souvent les bonnes personnes pour le poste.

N’oubliez pas que l’ob­jec­tif ici est de s’as­su­rer que le proces­sus d’embauche est aussi juste et précis que possible, comme un test bien écrit à l’école.

Modèle de fiche d’éva­lua­tion d’entretien

Créer une fiche d’éva­lua­tion d’entretien devrait être simple. Commencez avec envi­ron cinq critères d’évaluation et utili­sez un système de nota­tion facile à calcu­ler. Les systèmes de suivi des candi­dats (ATS) proposent des ressources utiles pour la créa­tion de fiches d’éva­lua­tion personnalisées.

Une fois que vous avez noté tous les candi­dats, compa­rez vos scores avec ceux du reste de l’équipe de recru­te­ment. S’il existe des diffé­rences signi­fi­ca­tives entre les candi­dats, il est essen­tiel d’en discu­ter davan­tage. En utili­sant une fiche d’évaluation d’entretien, vous pouvez établir et vous concen­trer sur les quali­tés et compé­tences spéci­fiques dont vous avez besoin chez les candidats.

De plus, les fiches d’évaluation des entre­tiens vous permettent d’évaluer l’efficacité de vos respon­sables du recru­te­ment et de vos inter­vie­weurs. Grâce à l’ana­lyse, vous décou­vri­rez peut-être qu’un respon­sable du recru­te­ment parti­cu­lier est trop indul­gent ou strict avec une ques­tion ou une caté­go­rie spécifique.

De même, vous pouvez trou­ver un enquê­teur qui a besoin d’un soutien ou d’une forma­tion supplé­men­taire pour évaluer des critères parti­cu­liers. Les fiches d’éva­lua­tion offrent la possi­bi­lité d’éva­luer à la fois les candi­dats et les perfor­mances de vos respon­sables du recrutement.

Comment les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens évaluent-ils les candi­dats à l’équipe d’embauche ?

1. Des critères d’évaluation clairs

Les fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien four­nissent un ensemble de critères d’éva­lua­tion prédé­fi­nis, notam­ment des compé­tences spéci­fiques liées à l’emploi, la véri­fi­ca­tion des traits de person­na­lité souhai­tés et l’adé­qua­tion cultu­relle. Vous pouvez conce­voir ces fiches d’éva­lua­tion à l’aide des pinceaux de procréa­tion de votre choix.

Ces critères servent de cadre aux inter­vie­weurs pour évaluer les candi­dats de manière cohé­rente et objective.

2. Questions d’en­tre­tien structurées

La fiche d’éva­lua­tion de l’en­tre­tien aide les enquê­teurs à créer un entre­tien avec un ensemble stan­dar­disé de ques­tions d’en­tre­tien. Ces ques­tions sont conçues pour obte­nir des infor­ma­tions et des idées perti­nentes au poste à pourvoir.

En utili­sant les mêmes ques­tions pour tous les candi­dats, les enquê­teurs peuvent compa­rer les réponses et procé­der à des évalua­tions équitables.

3. Évaluation du contact visuel et de la commu­ni­ca­tion non verbale

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens peuvent inclure des points d’éva­lua­tion spéci­fiques pour évaluer la commu­ni­ca­tion non verbale, tels que le contact visuel, le langage corpo­rel et la présence générale.

Ces éléments donnent un aperçu de la confiance, de l’en­ga­ge­ment et des compé­tences inter­per­son­nelles d’un candidat.

4. Alignement avec la culture d’entreprise

Les fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien offrent un moyen d’éva­luer dans quelle mesure un candi­dat s’in­tègre dans la culture de l’en­tre­prise. Cela peut être fait en incluant des ques­tions ou des échelles d’éva­lua­tion qui traitent spéci­fi­que­ment de la compa­ti­bi­lité cultu­relle, de l’ali­gne­ment des valeurs et de l’orien­ta­tion vers le travail d’équipe.

Le logi­ciel d’ac­qui­si­tion de talents, doté de nombreuses fonc­tion­na­li­tés, aide beau­coup à envi­sa­ger toutes les fonc­tion­na­li­tés néces­saires pour embau­cher le meilleur candi­dat qui s’aligne de manière trans­pa­rente avec l’entreprise.

5. Documentation des fiches d’éva­lua­tion des candidats

Les fiches d’éva­lua­tion four­nissent un enre­gis­tre­ment docu­menté de l’éva­lua­tion préa­lable à l’emploi de chaque candi­dat. Les enquê­teurs peuvent enre­gis­trer leurs évalua­tions, obser­va­tions et impres­sions direc­te­ment sur la fiche d’évaluation.

La base de connais­sances aide à conser­ver les docu­ments intacts, car elle consti­tue une réfé­rence précieuse pour l’équipe de recru­te­ment lors de la compa­rai­son des candi­dats et de la prise de déci­sions finales.

6. Faciliter la collaboration

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens permettent une colla­bo­ra­tion effi­cace entre les membres de l’équipe de recru­te­ment. Compte tenu de la colla­bo­ra­tion des membres de l’équipe, la fonc­tion­na­lité Boîte de récep­tion parta­gée garan­tit que les membres de votre équipe sont sur la même longueur d’onde.

En utili­sant les mêmes critères d’éva­lua­tion, les inter­vie­weurs peuvent faci­le­ment parta­ger leurs idées, discu­ter des candi­dats et évaluer collec­ti­ve­ment leur adéqua­tion au poste.

7. Cohérence dans l’éva­lua­tion des candidats

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens garan­tissent une évalua­tion cohé­rente entre plusieurs inter­vie­weurs et membres de l’équipe de recru­te­ment. En utili­sant la même grille de poin­tage, tout le monde suit un proces­sus d’évaluation stan­dar­disé, qui mini­mise les biais subjec­tifs et permet des évalua­tions plus fiables et plus équitables.

8. Évaluation objective

Les fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien offrent une approche objec­tive pour évaluer les candi­dats. Les échelles de nota­tion prédé­fi­nies ou les nota­tions numé­riques figu­rant sur la fiche d’éva­lua­tion four­nissent une base cohé­rente pour compa­rer les candi­dats et déter­mi­ner leurs quali­fi­ca­tions et leur adéqua­tion poten­tielle au poste.

9. Concentrez-vous sur les compé­tences et quali­fi­ca­tions pertinentes

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens garan­tissent que les inter­vie­weurs évaluent les candi­dats en fonc­tion des exigences spéci­fiques du poste. La struc­ture de la fiche d’éva­lua­tion incite les enquê­teurs à se concen­trer sur les compé­tences, les quali­fi­ca­tions et l’ex­pé­rience les plus perti­nentes au cours de l’en­tre­tien, ce qui conduit à des évalua­tions plus précises.

10. Mesurer le succès par rapport à des exigences spécifiques

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens aident à mesu­rer la réus­site des candi­dats en fonc­tion des exigences spéci­fiques du poste ouvert. En alignant les critères d’éva­lua­tion sur la descrip­tion de poste, les fiches d’éva­lua­tion offrent un moyen clair d’éva­luer dans quelle mesure les candi­dats répondent à ces exigences.

En utili­sant des fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien, les équipes de recru­te­ment peuvent évaluer les candi­dats plus effi­ca­ce­ment, recueillir des infor­ma­tions précieuses et prendre des déci­sions éclai­rées basées sur un proces­sus d’éva­lua­tion stan­dar­disé et objectif.

Avantages de l’uti­li­sa­tion des fiches d’éva­lua­tion d’entretien

1. Améliorer la cohé­rence et l’équité des évalua­tions des candidats

  • Fiches d’éva­lua­tion : les fiches d’éva­lua­tion sont comme un bulle­tin de notes pour un entre­tien d’embauche. Ils aident à déter­mi­ner qui a fait le mieux.
  • Équité : les fiches d’éva­lua­tion rendent le proces­sus de recru­te­ment équi­table car tout le monde est contrôlé selon les mêmes règles.
  • Un guide pour les enquê­teurs : les fiches d’éva­lua­tion aident les personnes qui réalisent les entre­tiens. Ils s’assurent que toutes les choses impor­tantes sont couvertes.
  • Utilisation d’un logi­ciel dédié : un programme infor­ma­tique permet d’or­ga­ni­ser toutes les infor­ma­tions sur les personnes qui souhaitent occu­per le poste et de consti­tuer une base de données.
  • Éviter les préju­gés : les fiches d’éva­lua­tion garan­tissent que le proces­sus n’est pas unique­ment basé sur des opinions person­nelles. C’est comme avoir un livre de règles qui garan­tit que le jeu reste équi­table et impartial.

N’oubliez pas que le prin­ci­pal objec­tif de recru­te­ment des fiches d’éva­lua­tion est de main­te­nir le proces­sus équi­table, tout comme un jeu bien joué ou un test bien mené à l’école.

2. Promouvoir des proces­sus d’en­tre­tien struc­tu­rés et systématiques

  • Création d’une fiche d’éva­lua­tion : une fiche d’éva­lua­tion est comme un plan de match pour un entre­tien. Il indique à l’équipe de recru­te­ment quelles ques­tions poser et quels éléments rechercher.
  • Rester orga­nisé : les fiches d’éva­lua­tion aident l’équipe de recru­te­ment à rester orga­ni­sée. C’est comme avoir une liste de contrôle pour un voyage : cela garan­tit que vous n’ou­blie­rez rien d’important.
  • Guide étape par étape : La fiche d’éva­lua­tion est comme un guide étape par étape pour l’en­tre­tien. Il souligne les domaines impor­tants à exami­ner, tels que les compé­tences, l’in­té­gra­tion dans l’équipe et l’ex­pé­rience passée.
  • De meilleurs choix : l’uti­li­sa­tion de fiches d’éva­lua­tion permet de faire de meilleurs choix car elles donnent une image complète du candidat.

N’oubliez pas qu’une fiche d’éva­lua­tion d’en­tre­tien est comme une feuille de route pour le proces­sus de recru­te­ment. Cela garan­tit que le voyage se déroule sans problème et que la meilleure personne obtient le poste.

3. Permettre une meilleure compa­rai­son des forces et des faiblesses des candidats

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens four­nissent un cadre stan­dar­disé pour évaluer les candi­dats, ce qui faci­lite la compa­rai­son objec­tive de leurs forces et de leurs faiblesses.

Les échelles de nota­tion ou systèmes de nota­tion prédé­fi­nis permettent une compa­rai­son plus systé­ma­tique, aidant les équipes de recru­te­ment à iden­ti­fier les candi­dats les plus appro­priés pour le poste.

En évaluant les candi­dats à l’aide de critères cohé­rents, les fiches d’éva­lua­tion permettent aux équipes de recru­te­ment de compa­rer direc­te­ment les perfor­mances des diffé­rents candidats.

Cette compa­rai­son faci­lite des discus­sions et une prise de déci­sion plus éclai­rées, car elle met en évidence les forces et les faiblesses rela­tives de chaque candi­dat au poste.

4. Faciliter la colla­bo­ra­tion et l’ali­gne­ment au sein de l’équipe de recrutement

  • Référence parta­gée : les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens sont comme un plan de match partagé pour l’équipe de recru­te­ment. Tout le monde peut voir les scores et les utili­ser pour prendre des déci­sions ensemble.
  • Favorise le travail d’équipe : le logi­ciel de recru­te­ment AI aide l’équipe à rester sur la même longueur d’onde grâce à la boîte de récep­tion partagée
  • Capture les opinions : les fiches d’éva­lua­tion sont un bon endroit pour noter vos réflexions sur chaque candi­dat. C’est comme prendre des notes en classe pour pouvoir se souve­nir des points impor­tants plus tard.
  • Aide à la commu­ni­ca­tion : les fiches d’éva­lua­tion donnent à chacun une manière commune de parler des candi­dats. C’est comme si tout le monde parlait la même langue, ce qui permet de déci­der plus faci­le­ment qui est le mieux adapté au poste.

En bref, les fiches d’éva­lua­tion sont comme le livre de règles et le marqueur dans un jeu, garan­tis­sant que tout le monde peut travailler ensemble pour déci­der du gagnant.

5. Rationaliser le proces­sus décisionnel

  • Facilite la prise de déci­sion : les fiches d’éva­lua­tion sont comme un aide-mémoire pour le recru­te­ment des équipes. Ils donnent un aperçu rapide de la façon dont chaque personne s’est compor­tée lors de son entretien.
  • Comparaison des candi­dats : les fiches d’éva­lua­tion permettent de voir plus faci­le­ment qui a fait le mieux. C’est comme compa­rer les scores d’un jeu pour voir qui a gagné.
  • Trouver les meilleures personnes : les fiches d’éva­lua­tion aident à trou­ver les candi­dats les plus promet­teurs : ceux qui ont obtenu les meilleurs résul­tats lors de leurs entre­tiens et qui convien­draient parfai­te­ment au poste.
  • Documenter les évalua­tions : les fiches d’éva­lua­tion aident égale­ment à conser­ver une trace de l’en­tre­tien. Ceci est utile lorsque l’équipe doit reve­nir sur les évalua­tions et prendre la déci­sion finale.
  • Embauche équi­table : l’uti­li­sa­tion de fiches d’éva­lua­tion contri­bue à rendre l’embauche équi­table. C’est comme un arbitre dans un jeu, s’as­su­rant que tout le monde joue selon les mêmes règles et que le meilleur gagne.

Avantages immé­diats des fiches d’éva­lua­tion d’entretien

Choisir les bons critères et compé­tences à évaluer : iden­ti­fiez les compé­tences, quali­fi­ca­tions et attri­buts clés requis pour le poste pour lequel vous recru­tez. Tenez compte à la fois de l’expertise tech­nique et des compé­tences géné­rales comme la commu­ni­ca­tion et le travail d’équipe. Assurez-vous que les critères corres­pondent à la descrip­tion de poste et reflètent ce que vous recher­chez chez un candidat.

Définir des échelles de nota­tion ou des systèmes de nota­tion clairs : Établissez des échelles de nota­tion ou des systèmes de nota­tion qui four­nissent un cadre clair pour l’éva­lua­tion des candi­dats. Cela peut inclure des échelles numé­riques, des évalua­tions descrip­tives ou même un format de liste de contrôle. Assurez-vous que les échelles corres­pondent aux critères et offrent suffi­sam­ment de granu­la­rité pour diffé­ren­cier effi­ca­ce­ment les candidats.

Y compris un mélange d’in­di­ca­teurs d’adé­qua­tion compor­te­men­tale, tech­nique et cultu­relle : élabo­rez des ques­tions d’en­tre­tien et des critères d’éva­lua­tion qui évaluent les compé­tences compor­te­men­tales, les connais­sances tech­niques et l’adé­qua­tion cultu­relle d’un candi­dat. Cela garan­tit une évalua­tion complète et vous aide à recueillir des infor­ma­tions signi­fi­ca­tives sur l’adé­qua­tion de chaque candi­dat au poste et à l’entreprise.

Personnalisation de la carte de score en fonc­tion du rôle spéci­fique et des besoins orga­ni­sa­tion­nels : adap­tez la carte de score pour l’adap­ter aux exigences spéci­fiques du rôle et à votre contexte orga­ni­sa­tion­nel. Tenez compte des aspects uniques de la culture de votre entre­prise, de votre secteur d’activité et de la dyna­mique de votre équipe. Modifier les critères d’éva­lua­tion et les pondé­ra­tions en conséquence.

Assurer la flexi­bi­lité et l’adap­ta­bi­lité aux diffé­rentes étapes de l’en­tre­tien : Concevez la fiche d’éva­lua­tion pour s’adap­ter aux diffé­rentes étapes de l’en­tre­tien, telles que les entre­tiens initiaux, les évalua­tions tech­niques lors du recru­te­ment tech­nique et les tours finaux. Ajustez les critères d’évaluation pour reflé­ter l’accent spéci­fique de chaque étape tout en main­te­nant la cohé­rence tout au long du proces­sus d’évaluation global.

En suivant ces étapes, vous pouvez créer une fiche d’éva­lua­tion d’en­tre­tien qui vous aide à prendre de meilleures déci­sions d’embauche, à évaluer effi­ca­ce­ment les candi­dats et à garan­tir un proces­sus d’éva­lua­tion juste et cohérent.

N’oubliez pas de recueillir les commen­taires des parties prenantes concer­nées, telles que les inter­vie­weurs et les membres de l’équipe de recru­te­ment, pour garan­tir une évalua­tion complète et complète de chaque candidat.

Comment tirer parti des fiches d’éva­lua­tion d’entretien dans un ATS ?

L’intégration des fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens dans un système de suivi des candi­dats (ATS) permet un suivi et une gestion trans­pa­rents des évalua­tions des candi­dats. L’ATS peut stocker et orga­ni­ser les fiches d’éva­lua­tion, ce qui permet aux équipes de recru­te­ment d’y accé­der et de les exami­ner faci­le­ment tout au long du proces­sus de recrutement.

Les fiches d’éva­lua­tion au sein d’un ATS four­nissent-ils une plate-forme centralisée ?

Les fiches d’éva­lua­tion au sein d’un ATS four­nissent une plate-forme centra­li­sée pour évaluer et compa­rer les candi­dats. Ils offrent des critères stan­dar­di­sés, une colla­bo­ra­tion ratio­na­li­sée, une collecte de données effi­cace, une analyse compa­ra­tive et des capa­ci­tés de repor­ting, amélio­rant ainsi l’ef­fi­ca­cité du proces­sus de recrutement.

Inconvénients poten­tiels des fiches d’éva­lua­tion d’entretien

1. Potentiel de rigidité

L’utilisation de fiches d’évaluation des entre­tiens peut intro­duire un certain niveau de rigi­dité dans le proces­sus d’entretien. Le strict respect de critères et d’échelles de nota­tion prédé­fi­nis peut limi­ter la capa­cité de l’in­ter­vie­weur à explo­rer des domaines inat­ten­dus ou à s’adap­ter aux circons­tances uniques du candidat.

2. Trop d’importance accor­dée à l’évaluation quantitative

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens reposent souvent sur des notes numé­riques ou des échelles prédé­ter­mi­nées, ce qui peut donner lieu à une trop grande impor­tance accor­dée à l’éva­lua­tion quan­ti­ta­tive. Cette approche peut négli­ger des facteurs quali­ta­tifs impor­tants, tels que les compé­tences inter­per­son­nelles ou l’adé­qua­tion cultu­relle, qui peuvent avoir un impact signi­fi­ca­tif sur l’ap­ti­tude d’un candi­dat à occu­per le poste.

3. Manque de flexibilité

Les fiches d’éva­lua­tion peuvent ne pas s’adap­ter à toutes les situa­tions ou à tous les types d’en­tre­tien. Par exemple, des entre­tiens ou des discus­sions non struc­tu­rés qui néces­sitent des conver­sa­tions ouvertes peuvent ne pas s’adap­ter parfai­te­ment au format prédé­fini d’une fiche d’éva­lua­tion, limi­tant ainsi la capa­cité de l’in­ter­vie­weur à explo­rer plei­ne­ment le poten­tiel d’un candidat.

4. Biais potentiel

Même si les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens visent à promou­voir l’équité et la cohé­rence, ils ne sont pas à l’abri des préju­gés. Les enquê­teurs peuvent intro­duire par inad­ver­tance des préju­gés lors de l’in­ter­pré­ta­tion et de l’éva­lua­tion des réponses des candi­dats, ce qui pour­rait avoir un impact sur l’exac­ti­tude et l’ob­jec­ti­vité des évaluations.

5. Portée limi­tée de l’évaluation

Les fiches d’éva­lua­tion se concentrent géné­ra­le­ment sur des critères spéci­fiques perti­nents pour le poste, ce qui peut entraî­ner une évalua­tion limi­tée du poten­tiel global du candi­dat. Des quali­tés impor­tantes ou des compé­tences trans­fé­rables qui ne sont pas expli­ci­te­ment abor­dées dans la grille de nota­tion peuvent être négli­gées, ce qui risque de passer à côté de candi­dats complets.

6. Temps et efforts requis

Concevoir et mettre en œuvre effi­ca­ce­ment des fiches d’éva­lua­tion d’entretien néces­site du temps et des efforts de la part de l’équipe de recru­te­ment. Créer des fiches d’éva­lua­tion complets, former les enquê­teurs à leur utili­sa­tion et garan­tir une mise en œuvre cohé­rente peut néces­si­ter beau­coup de ressources, en parti­cu­lier pour les orga­ni­sa­tions ayant un volume d’en­tre­tiens élevé.

7. Standardisation vs contexte individuel

Les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens visent la stan­dar­di­sa­tion, mais cette approche peut négli­ger les circons­tances ou le contexte uniques de chaque candi­dat. Il peut être diffi­cile de saisir les nuances des anté­cé­dents, de l’ex­pé­rience ou du poten­tiel d’un candi­dat dans un cadre d’éva­lua­tion prédéfini.

8. Risque de simpli­fi­ca­tion excessive

Les fiches d’éva­lua­tion réduisent le proces­sus d’éva­lua­tion à un ensemble de critères et d’échelles de nota­tion prédé­fi­nis, simpli­fiant poten­tiel­le­ment à l’ex­cès la complexité de l’éva­lua­tion des candi­dats. Cela peut limi­ter la profon­deur et la richesse de l’éva­lua­tion, condui­sant à une compré­hen­sion moins complète des capa­ci­tés et du poten­tiel d’un candidat.

Façons d’uti­li­ser la fiche d’éva­lua­tion d’entretien

  • Créez la fiche d’éva­lua­tion : Tout d’abord, créez une fiche d’éva­lua­tion pour chaque entre­tien d’embauche. C’est comme élabo­rer un plan de match. Il contient toutes les choses que vous souhai­tez véri­fier lors de l’entretien.
  • Utilisez les mêmes ques­tions : lors de chaque entre­tien, posez les mêmes ques­tions. C’est juste, non ? Tout le monde subit le même test.
  • Notez les réponses : après l’entretien, attri­buez des points pour les réponses. C’est comme noter un examen à l’école. Plus la réponse est bonne, plus ils obtiennent de points.
  • Gardez une trace : utili­sez la fiche d’éva­lua­tion pour vous rappe­ler les perfor­mances de chaque personne. C’est comme comp­ter les points dans un match.
  • Comparez les scores : exami­nez toutes les fiches d’éva­lua­tion ensemble pour voir qui a fait le mieux. C’est comme véri­fier le tableau d’af­fi­chage à la fin d’un match.
  • Choisissez le meilleur : utili­sez les scores pour vous aider à choi­sir la meilleure personne pour le poste.

Prenez de meilleures déci­sions à l’aide d’une fiche d’éva­lua­tion d’entretien

Utiliser des fiches d’éva­lua­tion lors d’entretiens d’embauche, c’est un peu comme avoir un guide. Ils aident l’équipe de recru­te­ment à choi­sir la meilleure personne pour le poste de manière plus intel­li­gente, car tous les détails impor­tants sont écrits et faciles à voir. Les fiches d’éva­lua­tion garan­tissent que tout ce qui est impor­tant concer­nant la personne, comme ses compé­tences et si elle s’in­tègre bien dans l’équipe, obtient un score.

Tout comme si vous envoyiez un SMS à un ami pour dissi­per toute confu­sion, l’équipe de recru­te­ment peut égale­ment discu­ter avec la personne inter­ro­gée pour clari­fier rapi­de­ment toutes les questions.

Ce qui est vrai­ment impor­tant, c’est que chacun ait une chance équi­table d’oc­cu­per ce poste. Les fiches d’éva­lua­tion permettent de garan­tir que tout le monde est traité équi­ta­ble­ment et a la même chance d’im­pres­sion­ner l’équipe. Ainsi, les fiches d’éva­lua­tion sont comme le livre de règles du jeu de recru­te­ment, et ils aident à garan­tir que la meilleure personne obtienne le poste.

FAQ rela­tives aux fiches d’éva­lua­tion des entretiens

1. Devez-vous infor­mer les candi­dats des fiches d’éva­lua­tion des entretiens ?

Il n’est pas néces­saire d’in­for­mer les candi­dats sur les fiches d’éva­lua­tion spéci­fiques des entre­tiens. Cependant, il est impor­tant de commu­ni­quer les critères et le proces­sus d’évaluation pour garan­tir la trans­pa­rence et l’équité.

2. Comment déter­mi­nez-vous les ques­tions à inclure sur les fiches d’éva­lua­tion des entretiens ?

Pour déter­mi­ner les ques­tions des fiches d’éva­lua­tion d’en­tre­tien, tenez compte des exigences du poste, des apti­tudes et des compé­tences requises. Consultez les parties prenantes concer­nées, telles que les respon­sables du recru­te­ment ou les experts en la matière, et sélec­tion­nez des ques­tions qui évaluent effi­ca­ce­ment les quali­fi­ca­tions du candidat.

3. Qu’est-ce qui ne devrait pas être inclus dans les fiches d’éva­lua­tion des entretiens ?

Évitez d’in­clure des ques­tions discri­mi­na­toires ou biai­sées dans les fiches d’éva­lua­tion des entre­tiens. Les ques­tions qui ne sont pas liées aux exigences du poste ou aux quali­fi­ca­tions doivent égale­ment être exclues. L’accent doit être mis sur l’éva­lua­tion des compé­tences perti­nentes du candi­dat et de son apti­tude au poste.

Fabien Perez
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