L’analyse des données au service de votre stratégie de recrutement

L’époque du recru­te­ment tradi­tion­nel est révo­lue, où les déci­sions d’embauche étaient prises unique­ment sur la base de l’intuition humaine. Les recru­teurs et les RH d’au­jourd’­hui exploitent la puis­sance des infor­ma­tions basées sur les données pour prendre des déci­sions éclai­rées qui s’alignent sur les objec­tifs à long terme de leur orga­ni­sa­tion, réduisent les coûts de recru­te­ment et améliorent la qualité des embauches.

Selon LinkedIn, les profes­sion­nels du recru­te­ment estiment que l’ana­lyse des données pour prendre des déci­sions d’embauche devien­dra un élément indis­pen­sable du recru­te­ment au cours des cinq prochaines années.

Alors, cher­chez-vous des moyens de créer les meilleures stra­té­gies de recru­te­ment ? Voulez-vous décou­vrir les inef­fi­ca­ci­tés et les goulots d’étranglement de votre flux de recru­te­ment ? Ne vous inquié­tez pas car nous avons une solu­tion en un seul mot à toutes vos ques­tions. La formule magique est « Analyse du recru­te­ment ». Mais au fait, ça veut dire quoi ? Plongeons ensemble dans ce guide pour exploi­ter le poten­tiel révo­lu­tion­naire de l’ana­lyse du recru­te­ment et réali­ser pour­quoi c’est important.

Qu’est-ce que l’analyse du recrutement ?

Les analyses de recru­te­ment sont des données en temps réel que vous collec­tez et orga­ni­sez pendant le proces­sus de recru­te­ment pour comprendre son effi­ca­cité et trou­ver des failles poten­tielles. Dans le secteur du recru­te­ment, l’ana­lyse du recru­te­ment est égale­ment connue sous le nom d’ana­lyse de l’embauche, d’ana­lyse des canaux de recru­te­ment et d’ana­lyse de l’ac­qui­si­tion de talents. Les noms sont diffé­rents, mais ils signi­fient tous la même chose.

Responsables du recru­te­ment, RH et recru­teurs l’uti­lisent pour suivre, gérer et analy­ser toutes les mesures rela­tives à votre proces­sus de recru­te­ment. C’est ce qu’on appelle égale­ment des mesures d’ac­qui­si­tion de talents.

Fondamentalement, il s’agit d’iden­ti­fier et de comprendre des modèles signi­fi­ca­tifs pour la recherche, la sélec­tion et l’embauche de candi­dats. L’analyse du recru­te­ment aide les équipes de recru­te­ment à calcu­ler leurs efforts de recru­te­ment et à amélio­rer leur stra­té­gie unique­ment sur la base de données concrètes, et pas seule­ment sur l’instinct.

Avant d’al­ler plus loin, compre­nons pour­quoi l’ana­lyse du recru­te­ment est cruciale pour les profes­sion­nels du recrutement.

Pourquoi l’analyse du recrutement est-elle importante ?

Avant de comprendre la vita­lité des indi­ca­teurs de recru­te­ment, nous devons nous pencher sur la ques­tion plus fonda­men­tale : pour­quoi le recru­te­ment basé sur les données est-il devenu un sujet de conver­sa­tion récemment ?

La réponse est bien trop simple ! Les déci­sions fondées sur des données sont prises sur la base de preuves passées de ce qui a fonc­tionné et de ce qui devrait être évité. De cette façon, les recru­teurs iden­ti­fient les carac­té­ris­tiques d’un recru­te­ment réussi et améliorent l’efficacité du processus.

Les données sont donc impé­ra­tives, et pour les utili­ser effi­ca­ce­ment, vous avez besoin d’analyses de recru­te­ment, qui vous permettent d’observer les données d’embauche de la manière la plus simple. Une enquête réali­sée par LinkedIn a révélé que les équipes d’embauche dispo­sant d’ana­lyses de recru­te­ment matures sont deux fois plus suscep­tibles d’amé­lio­rer leurs efforts de recrutement.

En utili­sant correc­te­ment les analyses de recru­te­ment, les recru­teurs et les RH peuvent prendre des déci­sions éclai­rées, amélio­rer leur effi­ca­cité, ratio­na­li­ser le flux de travail de recru­te­ment, garder une longueur d’avance sur le marché concur­ren­tiel des talents et anti­ci­per les besoins et tendances futurs en matière de recrutement.

Explorons en détail les prin­ci­paux avan­tages que les profes­sion­nels de l’ac­qui­si­tion de talents tire­ront de l’ana­lyse du recrutement.

Les 6 principaux avantages de l’analyse du recrutement

L’analyse et le suivi des analyses de recru­te­ment offrent de nombreux avan­tages fruc­tueux. Voici quelques-uns des prin­ci­paux avan­tages de l’analyse du recrutement.

1. Embauchez uniquement des candidats de qualité

Les analyses de recru­te­ment aident les recru­teurs à amélio­rer la qualité et la cohé­rence des nouveaux arri­vants. Avec des indi­ca­teurs d’ac­qui­si­tion de talents à vos côtés, vous pouvez iden­ti­fier les meilleures quali­tés de chaque candi­dat et voir si elles corres­pondent à ce que vous recher­chez. Cela vous appor­tera de la clarté et simpli­fiera votre proces­sus de recherche de candidats.

2. Précision dans la prise de décision

Les respon­sables du recru­te­ment peuvent prendre des déci­sions d’embauche éclai­rées et fondées sur des données en utili­sant des données concrètes et des analyses de recru­te­ment. En outre, il sera plus précis car il ne sera pas basé sur une intui­tion mais sur des infor­ma­tions fondées sur des preuves.

3. Gagnez en efficacité de recrutement

Les orga­ni­sa­tions peuvent faci­le­ment iden­ti­fier l’inef­fi­ca­cité de leur manière de recru­ter en utili­sant l’ana­lyse du recru­te­ment. Elles peuvent ensuite mettre en œuvre une solu­tion pour élimi­ner les obstacles auxquels elles sont confron­tées, simpli­fier leur proces­sus d’ac­qui­si­tion de talents et acqué­rir plus rapi­de­ment les meilleurs talents pour leur croissance.

4. Offrez une expérience positive aux candidats

L’analyse du recru­te­ment permet aux recru­teurs et aux RH de suivre les commen­taires et le compor­te­ment des candi­dats, qu’ils peuvent utili­ser pour affi­ner le proces­sus de candi­da­ture, la commu­ni­ca­tion et l’en­ga­ge­ment global qui améliorent l’ex­pé­rience des candi­dats et augmentent la valeur de la marque.

5. Obtenez des taux de rétention plus élevés

Les analyses de recru­te­ment révèlent les tendances et les prédic­teurs d’un bon proces­sus d’in­té­gra­tion, ce qui permet­tra aux RH de résoudre les problèmes poten­tiels qui doivent être élimi­nés. En consé­quence, les nouvelles recrues béné­fi­cie­ront d’une expé­rience d’intégration posi­tive qui, à terme, augmen­tera les taux de réten­tion des employés.

6. Élaborez des stratégies de recrutement ciblées

L’analyse du recru­te­ment rend les recru­teurs et les RH plus intel­li­gents dans leur approche de recru­te­ment en élimi­nant les incer­ti­tudes et en augmen­tant les place­ments de talents plus stra­té­giques grâce à des efforts de marke­ting de recru­te­ment qui s’adressent direc­te­ment au public cible (les meilleurs candi­dats) qu’ils souhaitent attirer.

Les analyses de recru­te­ment alimentent des stra­té­gies de recru­te­ment adap­tées à votre orga­ni­sa­tion et à votre secteur d’ac­ti­vité et vous permettent de trans­for­mer posi­ti­ve­ment la façon dont vous acqué­rez les meilleurs talents sur le marché du travail.

Indicateurs les plus importants dans l’analyse du recrutement

Vous souhai­tez passer d’un proces­sus de recru­te­ment médiocre à un proces­sus excep­tion­nel ? Pour cela vous devez suivre et analy­ser les indi­ca­teurs cruciaux d’embauche et de recru­te­ment, qui sont les suivants.

1. Il est temps d’embaucher

Le délai d’embauche est une mesure fréquem­ment utili­sée par les respon­sables du recru­te­ment et des ressources humaines pour évaluer le temps requis pour embau­cher les talents les plus appro­priés. Ils calculent le temps qu’il faut entre le moment où un recru­teur ouvre une offre d’emploi et celui où un candi­dat accepte l’offre d’emploi. La mesure du délai d’embauche est cruciale pour évaluer l’efficacité globale du recrutement.

2. Coût par embauche

Les recru­teurs rece­vront le montant total dépensé pour pour­voir un poste vacant, qui comprend les offres d’emploi, les frais d’abon­ne­ment au logi­ciel de recru­te­ment, les frais du recru­teur et le temps du person­nel. Garder ce nombre sous contrôle garan­tit que le proces­sus de recru­te­ment est rentable.

3. Qualité de l’embauche

Vous souhai­tez mesu­rer les perfor­mances de la première année des nouvelles recrues ? Vous souhai­tez mesu­rer leur progres­sion et leur impact sur l’équipe ? Par la suite, ces données donne­ront un aperçu de la manière dont le proces­sus de recru­te­ment iden­ti­fie les meilleurs talents.

L’enquête LinkedIn a révélé que 40 % des entre­prises estiment que la qualité des mesures d’embauche est leur prio­rité absolue.

Les indi­ca­teurs les plus utiles à calcu­ler se répar­tissent en deux catégories :

1. Qualité avant l’embauche.
2. Qualité après l’embauche.

L’indicateur de qualité de pré-embauche mesure la qualité de la partie pré-sélec­tion, dans le but d’ atti­rer les candi­dats les plus suscep­tibles de s’épa­nouir dans le poste ouvert.

Alors que la mesure de la qualité post-embauche examine la qualité des nouvelles recrues et leur contri­bu­tion au progrès de l’organisation.

4. Efficacité des canaux de sourcing

Identifier le meilleur canal de sour­cing pour embau­cher des candi­dats talen­tueux pour un poste vacant parti­cu­lier est bien trop diffi­cile et prend beau­coup de temps. Mais grâce à cette mesure de recru­te­ment, les recru­teurs peuvent savoir exac­te­ment quel canal propose les meilleurs candi­dats pour un poste spécifique.

5. Ratio candidats par embauche

Les recru­teurs suivent cette mesure pour calcu­ler le nombre total de candi­da­tures soumises par rapport au nombre de candi­dats réel­le­ment embau­chés. Cela aide à comprendre l’efficacité de votre proces­sus de recrutement.

6. Taux d’acceptation des offres

Vous souhai­tez connaître le pour­cen­tage exact d’offres accep­tées par les candi­dats sélec­tion­nés ? Ensuite, cette mesure cruciale sera une solu­tion parfaite pour vous donner le nombre total de candi­dats présen­tés à une offre d’emploi par rapport au nombre de candi­dats qui l’ont réel­le­ment acceptée.

7. Taux de rétention

Comment s’est déroulé votre proces­sus d’intégration ? La forma­tion a‑t-elle été effi­cace ou non ? Dans quelle mesure les nouveaux employés sont-ils enga­gés ? Vous voulez connaître les réponses à toutes ces questions ?

Dans un contexte de recru­te­ment, le taux de réten­tion donne le pour­cen­tage de sala­riés qui restent dans une entre­prise pendant une période de temps donnée. La mesure peut être calcu­lée en divi­sant le nombre de travailleurs restés par le nombre initial de travailleurs, puis en multi­pliant par 100.

Habituellement, des taux de réten­tion élevés indiquent que l’entreprise dispose d’une culture d’entreprise saine et d’un proces­sus d’embauche et d’intégration efficace.

Les 3 étapes de l’analyse du recrutement

Les respon­sables du recru­te­ment, les RH et les recru­teurs doivent prendre en compte trois étapes de l’ana­lyse du recru­te­ment, à savoir le repor­ting opéra­tion­nel, le repor­ting avancé et l’ana­lyse prédic­tive. Comprenons chacun d’eux un peu en détail.

1. Rapports opérationnels

Le repor­ting opéra­tion­nel consti­tue la première étape du proces­sus de recru­te­ment et offre une base de données plus détaillées sur votre flux de travail de recrutement.

Cette première étape de l’ana­lyse du recru­te­ment consiste à analy­ser les fonc­tions de recru­te­ment quoti­diennes pour s’as­su­rer que les acti­vi­tés s’alignent sur les buts à long terme et les objec­tifs stra­té­giques de l’organisation.

Il comprend des données en temps réel et diffé­rentes mesures clés telles que :

• Il est temps d’embaucher
• Coût du recrutement
• Il est temps de remplir
• Nombre de candi­da­tures par offre d’emploi
• Nombre d’en­tre­tiens réalisés
• Taux de sélection
• Taux de satis­fac­tion des respon­sables du recrutement

Le suivi des indi­ca­teurs mention­nées ci-dessus ne néces­site aucune solu­tion logi­cielle ou outil parti­cu­lier pour mesu­rer ces données. Cela peut être fait en ouvrant le tableau de bord de votre page de carrière ou en ajou­tant et en comp­tant manuel­le­ment le nombre total de candi­da­tures que vous recevez.

Cependant, cela pren­dra beau­coup de temps à vos recru­teurs car ils doivent effec­tuer manuel­le­ment de nombreux travaux de calcul, qui peuvent être effec­tués rapi­de­ment et effi­ca­ce­ment par un logi­ciel de recru­te­ment IA. Les profes­sion­nels du recru­te­ment peuvent construire une base rigide à partir d’informations plus spéci­fiques et directes issues des deux autres étapes.

2. Rapports avancés

Pour aller plus loin, vient la deuxième étape, qui consiste en un repor­ting avancé qui four­nit des infor­ma­tions de base. Il offre des infor­ma­tions beau­coup plus parti­cu­lières. Les recru­teurs peuvent exami­ner en profon­deur comment les proces­sus de recru­te­ment sont exécu­tés en suivant des indi­ca­teurs essen­tiels tels que :

• Coût des canaux de recrutement
• Analyse des sources de recrutement
• Conversions  de l’en­ton­noir de recrutement
• Ardoise mini­male
• Efficacité de l’intégration
• Taux d’attrition des candidats
• Analyse des écarts de compétences
• Marque employeur

Les rapports avan­cés aident les recru­teurs à rele­ver les défis actuels en matière de recru­te­ment et à élabo­rer des stra­té­gies de recru­te­ment effi­caces pour atté­nuer les goulots d’étran­gle­ment auxquels on est confronté lors du recru­te­ment. De cette façon, le proces­sus d’acquisition de talents sera fluide.

3. Analyse prédictive des données dans le recrutement

Souhaitez-vous prédire les futurs plans de recru­te­ment et les besoins d’embauche en conséquence ?

Cette phase finale de votre proces­sus d’analyse de recru­te­ment est la réponse à cette ques­tion. Cela implique d’utiliser des données histo­riques d’analyse du recru­te­ment pour prédire la proba­bi­lité de résul­tats futurs.

Cela permet aux profes­sion­nels du recru­te­ment de prendre des déci­sions d’embauche étayées par des données de recru­te­ment anté­rieures et renforce un proces­sus de recru­te­ment intelligent.

Dans ce proces­sus d’ana­lyse du recru­te­ment, les recru­teurs rassemblent de grands volumes de données de recru­te­ment à partir de diverses plate­formes et les analysent à l’aide de méthodes telles que l’ap­pren­tis­sage auto­ma­tique, les statis­tiques et les tech­niques de modé­li­sa­tion pour prévoir ce qui pour­rait arri­ver s’ils entre­pre­naient certaines actions dans des scéna­rios particuliers.

L’analyse prédic­tive des données peut être suivie en utili­sant la tech­no­lo­gie de recru­te­ment et vos données saisies pour iden­ti­fier les tendances de recru­te­ment et les indi­ca­teurs clés des résul­tats et des compor­te­ments futurs.

Utilisez donc un système de suivi des candi­dats basé sur l’IA qui applique des algo­rithmes prédic­tifs pour prévoir les résul­tats futurs à partir de diverses gammes de données externes sur les candi­dats que vous avez collec­tées à partir de diffé­rentes sources, notam­ment les curri­cu­lum vitae, les lettres de moti­va­tion, les proces­sus de sélec­tion et les profils de réseaux sociaux.

Vous pouvez exécu­ter l’ensemble du cycle de vie de l’analyse prédic­tive à l’aide du logi­ciel d’acquisition de talents. C’est ainsi que se déroule le cycle de bout en bout de l’analyse prédic­tive du recrutement.

1. Collecte des données d’embauche
2. Filtrage des données
3. Décider du type d’analyse
4. Former la modé­li­sa­tion prédictive
5. Prédictions perfor­mantes
6. Agissez en fonc­tion des infor­ma­tions sur les résultats

Cette dernière étape est un proces­sus continu de chan­ge­ment et d’amélioration progres­sive. Il est donc essen­tiel de suivre et de mesu­rer constam­ment votre succès.

Les 5 meilleures pratiques pour l’analyse du recrutement

1. Fixez-vous des objectifs de recrutement clairs

Les respon­sables du recru­te­ment doivent savoir clai­re­ment ce qu’ils souhaitent réali­ser en utili­sant l’analyse du recru­te­ment. Voici quelques bons exemples de ques­tions qu’ils peuvent se poser pour déci­der quelles mesures ils souhaitent suivre :

• Est-ce que je souhaite amélio­rer la qualité de l’embauche ?
• Mon objec­tif est-il de réduire les délais d’embauche ?
• Comment pouvons-nous réduire le coût par embauche ?
• Quels sont les para­mètres à prendre en compte pour accroître la diver­sité dans le recrutement ?

En fonc­tion des objec­tifs que vous déci­dez pour votre orga­ni­sa­tion, vous aurez une idée claire des indi­ca­teurs à suivre.

2. Collectez des données pertinentes et examinez leur qualité

Vous avez une idée claire des indi­ca­teurs à analy­ser pour mesu­rer l’efficacité de votre proces­sus de recru­te­ment. Désormais, la deuxième étape consiste à collec­ter des données perti­nentes prove­nant de diverses sources telles que les médias sociaux, les sites d’emploi et vos bases de données de candi­dats internes pour bien comprendre.

Il peut être diffi­cile d’ana­ly­ser un énorme ensemble de données pour inter­pré­ter ce qui fonc­tionne et ce qui ne fonc­tionne pas, n’est-ce pas ? Ainsi, une fois que vous avez collecté toutes les données, il est temps de passer au proces­sus de filtrage et de vali­da­tion qui vous garan­tira les bonnes données que vous analysez.

3. Utilisez le bon logiciel de recrutement

Choisir le bon logi­ciel de recru­te­ment est extrê­me­ment impor­tant. Si votre ATS ou votre logi­ciel de recru­te­ment ne four­nit pas une navi­ga­tion utili­sa­teur facile à analy­ser pour la fonc­tion d’ana­lyse du recru­te­ment, cela ne sert à rien d’en utili­ser un.

Par exemple, un logi­ciel de recru­te­ment IA vous aide à collec­ter des données distinctes à partir de CV, de lettres de moti­va­tion, de présé­lec­tions et de médias sociaux, puis à les stocker et à les segmen­ter dans votre base de données.

Ensuite, le système four­nit un tableau de bord de recru­te­ment convi­vial qui permet à vos respon­sables du recru­te­ment et à vos recru­teurs de suivre les indi­ca­teurs les plus essen­tiels et précieux pour votre orga­ni­sa­tion et de mettre en œuvre les bonnes actions pour amélio­rer plus rapi­de­ment le recrutement.

4. Utilisez l’analyse des données pour optimiser constamment votre embauche

Voulez-vous vrai­ment tirer le meilleur parti des analyses de recru­te­ment ? Si oui, commen­cez à mettre les données en pers­pec­tive. Pour ce faire, votre équipe de recru­te­ment doit suivre l’amélioration de votre embauche au fil du temps.

Assurez-vous de suivre les progrès du recru­te­ment sur une base mensuelle. Cette pratique simple vous permet­tra de connaître votre posi­tion par rapport aux objec­tifs de recru­te­ment que vous avez fixés pour votre orga­ni­sa­tion et de les compa­rer à une réfé­rence du secteur du recrutement.

L’analyse des para­mètres de recru­te­ment qui sont essen­tiels pour vous vous appor­tera des chan­ge­ments signi­fi­ca­tifs que vous pour­rez mettre en œuvre pour atteindre un niveau plus élevé de proces­sus d’embauche. Une chose que vous devez garder à l’esprit est que le chan­ge­ment ne se produira pas du jour au lende­main, cela pren­dra du temps. Ne le voyez pas comme un sprint parce que ce n’en est pas un, c’est un mara­thon et un jeu à long terme d’amé­lio­ra­tion et d’évo­lu­tion continue.

5. Reconnaître les limites des données

Vous devez recon­naître les limites des données et savoir que, à elle seule, la collecte de données simples ne suffira pas à vous donner un aperçu perti­nent. Ainsi, se conten­ter de regar­der les KPI et les indi­ca­teurs de recru­te­ment ne fonc­tion­nera pas. Vous devez appro­fon­dir les analyses de recru­te­ment pour iden­ti­fier des modèles significatifs.

Allez au-delà des simples chiffres et exami­nez les facteurs internes et externes ayant un impact sur les mesures que vous suivez et analy­sez. Observez les chan­ge­ments actuels sur le marché du recru­te­ment. Ne manquez pas les dernières tendances en matière de recru­te­ment que vous devez adap­ter afin d’amé­lio­rer votre flux de travail de recrutement.

Ces facteurs peuvent affec­ter les mesures que vous analy­sez et exiger des chan­ge­ments pour rendre le proces­sus plus fluide et plus effi­cace. Alors, soyez proac­tif pour exploi­ter les infor­ma­tions que vous obte­nez et les mettre en pratique. Ne commet­tez pas l’erreur de vous fier unique­ment aux données. Sachez que d’autres para­mètres affectent votre manière de recruter.

En conclusion

Terminons en résu­mant les bonnes pratiques en matière d’ana­lyse du recru­te­ment. Celles-ci vous aide­ront à tirer le meilleur parti de vos analyses de données.

• Assurez-vous de suivre les bons indi­ca­teurs clés pour les besoins spéci­fiques de votre entre­prise. Les bonnes mesures dépen­dront des objec­tifs de votre entreprise.
• Recueillez des données perti­nentes. Il ne sert à rien de suivre vos indi­ca­teurs d’embauche à moins que vous ne collec­tiez toutes les bonnes données. Cela vous aidera à prendre des déci­sions éclai­rées concer­nant vos proces­sus. Par exemple, si vous souhai­tez amélio­rer votre expé­rience candi­dat, assu­rez-vous d’en­voyer régu­liè­re­ment vos enquêtes auprès des candidats.
• Visualisez vos données. Assurez-vous que votre logi­ciel de recru­te­ment comprend un tableau de bord de recru­te­ment intui­tif afin que vous ayez un accès facile à toutes les données dont vous avez besoin. Il est ainsi beau­coup plus facile d’identifier les tendances et de repé­rer les domaines à améliorer.
• Utilisez le bon logi­ciel d’ana­lyse RH. Avec une solu­tion d’ana­lyse tout-en-un, vous béné­fi­ciez d’un accès facile à toutes les sources de données dont vous avez besoin pour suivre les bonnes mesures pour vos rapports RH. Vous avez égale­ment accès à un tableau de bord RH intui­tif afin que vous puis­siez créer un espace person­na­lisé pour gérer toutes vos analyses de recrutement.
• Enfin, assu­rez-vous d’uti­li­ser les analyses de recru­te­ment pour amélio­rer votre proces­sus de recru­te­ment global. Après tout, l’objectif ultime du suivi de toutes les données précieuses que vous collec­tez avec vos rapports RH est de ratio­na­li­ser votre proces­sus de recru­te­ment afin qu’il fonc­tionne plus efficacement.

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Fabien Perez

Spécialiste en acquisition de talents, Responsable du recrutement de personnel technique et administratif dans l'industrie, l'ingénierie, la construction, la gestion de projets: installation d'équipements onshore/offshore, usines de traitement des eaux, centrales électriques, infrastructures et complexes industriels, ...

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