Il ne fait aucun doute que l’acquisition de talents est deve­nue plus complexe. Souvent, les diri­geants se tournent vers la tech­no­lo­gie sans comprendre comment leurs systèmes fonc­tion­ne­ront ensemble pour résoudre les problèmes de recru­te­ment. Souvent, ils tentent d’adapter des fonc­tion­na­li­tés à des proces­sus locaux pour lesquels ils n’étaient pas desti­nés. Ils peuvent égale­ment avoir des diffi­cul­tés à travers les zones géogra­phiques avec de nombreuses exigences de confor­mité différentes.

Le résul­tat peut être une mosaïque de systèmes qui ne commu­niquent pas entre eux, obli­geant ainsi les recru­teurs à consa­crer leur temps à des tâches admi­nis­tra­tives plutôt qu’à établir des rela­tions avec les candi­dats. Cela ne devrait pas être le cas. Les recru­teurs sont en première ligne de l’expérience employé et méritent une tech­no­lo­gie qui rend leur proces­sus plus effi­cace. Une connais­sance fonc­tion­nelle de l’acquisition de talents est néces­saire pour main­te­nir ces systèmes à jour. Ces connais­sances ne font géné­ra­le­ment pas partie des compé­tences du service infor­ma­tique central ou même d’un service IT RH.

Le Responsable Opérations Acquisition de Talents : un trait d’union

Il faut quel­qu’un qui ait une vision à long terme, un œil tourné vers l’in­no­va­tion et la capa­cité de traduire les exigences commer­ciales en capa­ci­tés tech­niques pour permettre le succès du recru­te­ment du point de vue des systèmes. Vous pouvez avoir les meilleurs outils et systèmes en place, mais si les gens ne savent pas comment les utili­ser, vous ne leur faci­li­tez pas la vie. Les recru­teurs doivent évoluer de manière fluide et trans­pa­rente entre les nombreuses tâches impli­quées dans la recherche, la sélec­tion, les entre­tiens et l’embauche des candidats.

Certaines entre­prises se sont adap­tées pour cela en défi­nis­sant des rôles distincts au sein de l’ac­qui­si­tion de talents : Talent Acquisition Enablement Lead, TA Operations Manager ou encore TA Ecosystem Manager. Pour les grandes orga­ni­sa­tions, la gestion des systèmes prenant en charge les besoins en constante évolu­tion en matière d’ac­qui­si­tion de talents est un travail à temps plein. Voici les prin­ci­pales exigences pour ce poste.

1. Capacité à traduire les exigences métier en spéci­fi­ca­tions techniques

L’acquisition de talents n’est pas comme la plani­fi­ca­tion de la chaîne d’ap­pro­vi­sion­ne­ment ou même les opéra­tions humaines. Une connais­sance fonc­tion­nelle du proces­sus d’embauche et un inté­rêt à l’op­ti­mi­ser sont essen­tiels pour toute personne occu­pant ce rôle. Cette personne doit être capable d’en­tendre une plainte ou un obstacle et de propo­ser des solu­tions viables, car elle a une compré­hen­sion appro­fon­die à la fois du cycle de vie de l’Acquisition de Talents et des capa­ci­tés des systèmes de recrutement.

2. Garantir la confor­mité dans toutes les zones géographiques

Toute entre­prise inter­na­tio­nale consta­tera que le laby­rinthe d’exi­gences gouver­ne­men­tales rend diffi­cile le déve­lop­pe­ment de proces­sus de recru­te­ment entiè­re­ment stan­dar­di­sés au-delà des fron­tières natio­nales. Le respon­sable de l’habilitation Acquisition de Talents devra faire preuve de juge­ment quant au moment de confi­gu­rer les proces­sus et les systèmes pour chaque pays, ou au moment d’appliquer la norma­li­sa­tion en fonc­tion du pays ayant les exigences les plus strictes. Ils devront égale­ment évaluer les nouveaux systèmes en fonc­tion de leurs capa­ci­tés mondiales et travailler en étroite colla­bo­ra­tion avec les équipes de sécu­rité de l’in­for­ma­tion et juridiques.

3. Comprendre les exigences de forma­tion et la gestion du changement

La confi­gu­ra­tion et la mise en œuvre de nouveaux systèmes ne sont que le début du chan­ge­ment. Les gens doivent savoir comment les utili­ser. Il peut être pour cela néces­saire de conce­voir le maté­riel de forma­tion et la docu­men­ta­tion sur les proces­sus mis en place. Lorsque tout le monde utilise correc­te­ment le système, c’est une double victoire : les candi­dats béné­fi­cient d’une meilleure expé­rience et l’en­tre­prise collecte des données qui lui permettent d’op­ti­mi­ser davan­tage les processus.

4. Gérer le cycle de vie de l’Acquisition de Talents (AT) sur tous les systèmes

Les entre­prises utilisent en moyenne dix systèmes pour le recru­te­ment, dont un Applicant Tracking System (ATS). Alors que certaines ont choisi de conso­li­der les fonc­tion­na­li­tés en inves­tis­sant dans une plate­forme de recru­te­ment inté­grant un site de carrière, des offres d’emploi  un CRM, un chat­bot et un logi­ciel d’in­té­gra­tion pour impli­quer plus rapi­de­ment les nouvelles recrues. La plupart des entre­prises cherchent égale­ment à utili­ser des outils supplé­men­taires pour le sour­cing, les évalua­tions et la véri­fi­ca­tion des antécédents.

Le respon­sable de l’ac­ti­va­tion de l’AT sera chargé d’exa­mi­ner les solu­tions dans une pers­pec­tive complète du cycle de vie de l’AT et de comprendre comment elles s’ar­ti­culent pour atteindre les objec­tifs actuels de l’AT. Cette personne doit comprendre où se chevauchent les systèmes, où les fonc­tion­na­li­tés sont manquantes ou sous-utili­sées, et comment les systèmes peuvent être connec­tés et ratio­na­li­sés pour une effi­ca­cité de recru­te­ment maxi­male. À une époque où les besoins de recru­te­ment évoluent rapi­de­ment et où l’ex­pé­ri­men­ta­tion est néces­saire, la gestion des inté­gra­tions et la compré­hen­sion des API sont une respon­sa­bi­lité permanente.

5. Animer une équipe axée sur les données

L’adage « on ne peut pas gérer ce qu’on ne peut pas mesu­rer » s’ap­plique parfai­te­ment à l’ac­qui­si­tion de talents. Le respon­sable de l’ha­bi­li­ta­tion AT doit s’as­su­rer que les données sont captu­rées et surveillées effi­ca­ce­ment pour une amélio­ra­tion conti­nue de l’ac­qui­si­tion de talents dans son ensemble.

Les entre­prises peuvent avan­ta­geu­se­ment inves­tir dans la mise en place de tableaux de bord Tableau qui visua­lisent les ouver­tures, les taux de réus­site, les taux de remplis­sage, la source d’embauche, l’aban­don des candi­dats, les refus, la produc­ti­vité des recru­teurs, les perfor­mances des sites d’emploi, et bien plus encore. Ces tableaux de bord aident l’équipe à repé­rer les tendances, iden­ti­fier les problèmes et prendre des déci­sions plus rapidement.

L’efficacité du recru­te­ment comprend égale­ment la mesure des perfor­mances de l’équipe et de la satis­fac­tion des parties prenantes. Le respon­sable de l’ha­bi­li­ta­tion AT peut être impli­qué dans le lance­ment et le suivi des enquêtes de satis­fac­tion des candi­dats et des respon­sables du recru­te­ment. Des rapports précis et exploi­tables permettent à l’AT de renfor­cer sa posi­tion en tant que parte­naire moteur dans le déve­lop­pe­ment de l’entreprise.

6. Rester à jour avec les évolu­tions du marché

Le rythme de l’évolution des affaires et de la tech­no­lo­gie signi­fie que de nouvelles solu­tions appa­raissent toujours pour de nouveaux problèmes. Un respon­sable de la mise en œuvre de l’AT doit comprendre à la fois l’entreprise et l’évolution de la tech­no­lo­gie afin de pouvoir faire des recom­man­da­tions judi­cieuses. Les sujets d’ac­tua­lité d’au­jourd’­hui incluent les utili­sa­tions de l’IA : des appli­ca­tions basées sur l’ap­pren­tis­sage auto­ma­tique telles que les chat­bots de recru­te­ment et la sélec­tion de CV , ainsi que des LLMs tels que ChatGPT et Bard pour les commu­ni­ca­tions avec les candi­dats, les descrip­tions de poste, etc.

Se connec­ter avec ses pairs et s’en­ga­ger dans une forma­tion conti­nue est essen­tiel à une crois­sance de carrière régu­lière. Cela pour­rait inclure la parti­ci­pa­tion à des confé­rences et l’écoute de podcasts sur les tech­niques et tech­no­lo­gies dédiées au recru­te­ment.

Le Responsable des opéra­tions d’AT libère les équipes de recrutement

Les recru­teurs et les respon­sables du recru­te­ment ne devraient pas avoir besoin d’être des experts en tech­no­lo­gie de recru­te­ment. Un système avec une bonne expé­rience utili­sa­teur renforce l’ac­tion des recru­teurs et des respon­sables du recru­te­ment, tandis que les experts opérant en coulisses gèrent les configurations.

Avec un membre du person­nel qui gère les systèmes et veille à ce que tout le monde reste sur la bonne voie, les équipes de recru­te­ment peuvent travailler de manière trans­pa­rente pour pour­voir les postes plus effi­ca­ce­ment et avec des recru­te­ments de meilleure qualité.

La faci­li­ta­tion du recru­te­ment est essen­tielle pour l’ave­nir de l’ac­qui­si­tion de talents. Les entre­prises qui mettent en œuvre des stra­té­gies de recru­te­ment fluides et agiles auront un avan­tage concur­ren­tiel déterminant.

Fabien Perez
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