Recruter les meilleurs talents dans les secteurs technologiques n’est en aucun cas facile. Mais pourquoi ? Voici les principales raisons :
- La demande est plus élevée mais l’offre est rare (pénurie de talents technologiques).
- Le développement technologique rapide a besoin de talents dotés de compétences actualisées, difficiles à trouver.
- La plupart des talents technologiques sont des candidats passifs qui ne recherchent pas activement un changement d’emploi.
- En règle générale, le recrutement de talents technologiques prend beaucoup de temps.
Une étude de Deloitte a montré qu’un processus de recrutement typique dure 52 jours. On peut donc affirmer sans se tromper qu’à ce moment-là, les meilleurs talents technologiques seront embauchés par une autre entreprise.
Il n’y a pas de réponse évidente à ce problème. Les anciennes bonnes pratiques ne suffisent plus et, en plus de cela, les meilleurs talents d’aujourd’hui sont plus conscients de leur valeur et plus indépendants. Ces candidats techniques savent ce qu’ils valent et aiment faire avancer les choses rapidement.
En conséquence, le recrutement de talents technologiques doit être efficace et fluide. Mais comment est-ce possible ? Voyons cela ensemble.
Qu’est-ce qu’un talent technologique ?
Le talent technologique fait référence aux candidats hautement qualifiés et possédant des connaissances et une expertise dans les domaines liés à la technologie.
Ces domaines vont de l’analyse de données et du développement de logiciels à la cybersécurité, en passant par l’ingénierie des réseaux. À l’heure actuelle, la demande de talents technologiques a augmenté comme jamais auparavant en raison du développement rapide de la technologie.
Par conséquent, pour survivre et prospérer sur ce marché technologique extrêmement concurrentiel, les entreprises doivent disposer de cadres supérieurs dans le domaine technique.
Mais pourquoi le marché actuel est-il axé sur les candidats ?
C’est à cause de la pénurie de talents technologiques. Ainsi, les entreprises se concentrent aujourd’hui de manière agressive sur le perfectionnement des compétences, la formation, l’investissement dans des plateformes de recrutement et le recrutement des meilleurs talents technologiques pour leur croissance.
Cependant, les recruteurs ont du mal à trouver et à embaucher des talents technologiques car le nombre de personnes hautement qualifiées est moindre et, d’un autre côté, la demande est énorme.
Examinons les problèmes les plus courants rencontrés par les recruteurs lors du recrutement de talents technologiques.
Défis auxquels les recruteurs sont confrontés dans les secteurs technologiques
Aujourd’hui, le recrutement évolue à l’échelle mondiale. Les entreprises ont commencé à adopter la transformation numérique, l’automatisation du recrutement et la technologie. Dans le monde de la technologie, en particulier avec les meilleurs talents, ces changements ne suffisent pas.
Les recruteurs des entreprises technologiques doivent faire face à au moins cinq défis uniques.
1. Pénurie de talents technologiques
La demande de professionnels qualifiés en technologie ne cesse de croître. Toutes les organisations recherchent des candidats présentant des caractéristiques similaires : innovants, créatifs, dévoués et connaissant les dernières technologies.
De nombreuses valeurs technologiques sont nouvelles et il n’y a pas suffisamment de spécialistes chevronnés sur le marché. Dans des domaines comme le DevOps, la science des données et la cybersécurité, trouver un professionnel expérimenté est particulièrement difficile. La même chose vaut pour tous les nouveaux frameworks, langages et bases de données : le marché du travail n’est tout simplement pas encore établi.
2. Limites géographiques pour trouver des talents technologiques
Dans le secteur informatique, les contrats de relocalisation sont une pratique courante. Souvent, les entreprises se disputent tellement les profils de développeurs experts qu’elles sont prêtes à faire venir des talents d’ailleurs, à payer leur déménagement et les premiers mois de logement. Le marché n’est plus local. Pour attirer les meilleurs talents dans le domaine, il faut opter pour le recrutement offshore ou l’embauche internationale.
Une autre possibilité consiste à travailler à distance, mais de nombreuses organisations ne sont pas habituées à la communication et à la gestion à distance. Pour de nombreuses équipes, un tel flux de travail impliquerait de restructurer la plupart de leurs processus et indicateurs – et cela ne peut pas être fait en un jour.
3. Exigences croissantes
Les professionnels de la technologie sont très conscients de leur position dominante sur le marché du travail. Ils sont prêts à négocier, à suspendre les offres et à rechercher de meilleures options. Beaucoup d’entre eux pensent aux grandes entreprises et n’envisagent même pas les petites entreprises.
En plus de cela, il ne s’agit pas seulement de salaire et de nom d’entreprise. Les développeurs et les testeurs aiment travailler sur des projets intéressants – c’est un facteur clé dans leur choix. Pour être compétitive, une entreprise doit proposer des défis créatifs (quelque chose bien au-delà du « refactoring »).
4. Les exigences d’embauche des talents technologiques évoluent
La technologie change chaque mois. De nouvelles mises à jour et piles technologiques apparaissent constamment. Cela signifie que les recruteurs doivent toujours avoir une perspective à long terme en tête, en recherchant des candidats non seulement excellents dans leurs compétences, mais également dotés de grandes capacités d’apprentissage. Encore une fois, un processus de recrutement classique ne permet pas de détecter de telles capacités.
5. Le recrutement lent dans le secteur des technologies ne vaut rien
Les talents technologiques sont rapidement retirés du marché. Pendant qu’une entreprise décide de proposer ou non un « meetup » aux candidats, une autre entreprise proposera déjà un contrat. L’utilisation de services de développement de logiciels personnalisés peut offrir un avantage concurrentiel dans le paysage du recrutement technologique. Le processus de recrutement classique avec plusieurs tâches de test, entretiens et réunions n’est plus compétitif.
Certaines entreprises (notamment les startups) proposent des postes aux candidats en moins d’une journée. Il s’agit d’une vitesse record, et toutes les entreprises ne sont pas prêtes à l’adopter. Cependant, cela crée certaines attentes dans l’esprit du candidat : vos talents techniques pourraient même ne pas accepter de suivre un long processus hebdomadaire.
Meilleures pratiques pour recruter des talents technologiques en 2024
Pour surmonter ces défis, vous devez établir une nouvelle méthode et approche de recrutement. Cela signifie un changement de mentalité, d’outils utilisés et de critères utilisés pour sélectionner les candidats. Nous avons tout résumé dans une liste de contrôle : sept étapes faciles à suivre pour recruter des talents technologiques.
1. Embaucher des recruteurs techniques
Les recruteurs seront la première personne à interagir avec les talents technologiques présents dans les viviers de talents. Par conséquent, il est nécessaire qu’ils aient une bonne compréhension des rôles techniques et décrivent les exigences du poste ouvert dans l’organisation.
Il est donc impératif d’embaucher des recruteurs techniques, car ils aideront non seulement les entreprises à trouver les bons candidats, mais ces recruteurs vous aideront également à embaucher plus rapidement des candidats de premier ordre sur ce marché concurrentiel. De plus, ils représenteront l’organisation de manière efficace et laisseront une bonne première impression aux candidats.
2. Comprenez les postes techniques que vous cherchez à pourvoir
Toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre d’embaucher un RH ayant une formation en technologie. Naturellement, les recruteurs n’ont pas d’expérience pratique dans ce domaine. Pourtant, ils ne devraient pas intervenir pour l’entreprise en rédigeant une description de poste ou en menant un processus de recrutement.
Les RH doivent consulter les développeurs pour comprendre les spécificités d’un poste à pourvoir. Vous pouvez consulter les sociétés de développement de logiciels offshore et leurs sites Web pour voir quelles compétences sont à la mode sur le marché et comment les experts en technologie les décrivent.
3. Définissez votre profil de candidat idéal
Avant même de commencer à recruter des talents en technologie, vous devez avoir une idée claire du type de personnes avec lesquelles vous allez interagir. L’enquête de Stack Overflow fournit de nombreuses informations pertinentes.
- La majorité des développeurs ont moins de 35 ans et 90 % sont des hommes.
- Plus de la moitié d’entre eux ont moins de 5 ans d’expérience.
- La majorité des développeurs ont appris eux-mêmes un nouveau langage ou un nouveau framework en dehors de leur éducation formelle.
- Plus de 90 % des développeurs travaillent à temps partiel.
Ces statistiques à elles seules orientent vos attentes dans une direction différente. Les années d’expérience et de formation formelle ne devraient pas avoir autant d’importance que les compétences et les tests réels. De plus, il est clair que les développeurs n’aiment pas s’engager dans un seul projet – alors peut-être devriez-vous en tenir compte lorsque vous faites une offre.
4. Recrutez en ligne avec des outils sophistiqués et les réseaux sociaux
Lors du recrutement de talents technologiques, le timing est primordial. Les experts RH doivent garder une trace de tous les commentaires et mises à jour.
Idéalement, vous voulez réagir dès que vous recevez le CV d’un talent de haut niveau. C’est pourquoi l’automatisation des processus de recrutement est indispensable dans les domaines technologiques. C’est donc toujours une bonne idée d’utiliser des outils logiciels d’acquisition de talents, tels que des systèmes de suivi des candidats, que vous pouvez utiliser pour commencer.
Ajoutez‑y un logiciel de recrutement CRM (Customer Relationship Management) basé sur l’IA qui offre un environnement multilingue avec des fonctionnalités avancées et peut être personnalisé selon vos besoins. Un logiciel de recrutement pour les entreprises doté d’automatisation, de marketing par e‑mail et de CRM constitue la cerise sur le gâteau.
Lorsque vous utilisez un logiciel de recrutement, veillez à ne pas abuser de ses capacités. De nombreux recruteurs configurent leurs outils pour rechercher des mots-clés et finissent par spammer leurs offres. Une telle pratique donne une mauvaise réputation à une entreprise et la discrédite aux yeux d’un potentiel embauché.
5. Parlez le langage des talents technologiques
Les chances d’attirer les meilleurs talents dépendent des moindres détails. La première impression d’un bon recruteur en fait partie. Une image positive est donnée, par exemple, par un professionnel qui connaît au moins les termes de base du développement logiciel, comprend les étapes d’un processus de développement logiciel et est familier avec les détails d’un tel poste.
Vous n’êtes pas obligé de comprendre les différences de syntaxe de tous les langages de développement, mais connaître les noms et les objectifs des plus populaires (Java, JavaScript, Python, C++, Golang, Ruby, etc.) est indispensable. Il en va de même pour les frameworks et les bases de données.
6. Collectez les meilleures sources de talents technologiques
Il est vrai que trouver et embaucher des développeurs et des testeurs est plus facile si vous êtes dans leur habitat naturel. Les sites d’emploi génériques et même LinkedIn ne sont pas nécessairement les principales sources de talents.
Nous vous suggérons de rechercher des développeurs dans les référentiels de code (GitHub, GitLab), les forums techniques (Stack Overflow) et Medium (recherchez les développeurs qui rédigent des guides liés à un poste). Vous n’êtes pas obligé de rechercher des talents uniquement en ligne : les événements technologiques hors ligne et les « hackathons » sont également des destinations privilégiées.
7. Engagez votre équipe de recrutement technique
Trouver des talents technologiques grâce aux relations et au bouche-à-oreille est incroyablement courant. Les développeurs et les testeurs se connaissent grâce à des événements locaux, des discussions en ligne et des projets communs. Les prochains talents se trouvent peut-être à portée de main. Encouragez les membres de votre équipe à référer leurs collègues à votre entreprise (évidemment, contre une récompense).
Utiliser les réseaux sociaux pour le recrutement est indispensable dans la recherche de références. Publiez sur vos demandes LinkedIn et Facebook concernant la recommandation d’excellents développeurs et testeurs – et les gens vous contacteront probablement.
8. Processus d’entretien structuré pour évaluer les véritables compétences des talents technologiques
Le meilleur conseil que nous puissions donner à ce stade est d’éviter les clichés. Des questions d’entretien telles que « Où vous voyez-vous dans cinq ans ?» ne sont plus considérées comme un véritable intérêt. Préparez plutôt des lignes originales et assurez-vous que le déroulement de la conversation est naturel. Vous n’êtes pas obligé de poser toutes les questions de votre liste. Il est préférable que l’entretien se déroule comme un dialogue naturel.
Pour évaluer les compétences pratiques, invitez les développeurs et les testeurs à se joindre aux conversations. Des experts dans le même domaine comprendront les détails techniques et vérifieront les compétences réelles d’une recrue potentielle. Les entretiens structurés aident les recruteurs à évaluer les candidats et à mettre en place un processus d’embauche équitable.
9. Attirer les talents technologiques en s’engageant dans les communautés technologiques
Les recruteurs doivent tirer parti des avantages des communautés technologiques locales et en ligne pour rechercher et attirer davantage de talents. Ils doivent accroître leur visibilité en interagissant avec les candidats sur ces plateformes et en établissant des relations solides avec les candidats.
Réflexion finale
Pour réussir à recruter des talents technologiques, vous devez entrer dans le domaine en tant qu’initié. Nous vous suggérons d’explorer les communautés technologiques, forums et blogs locaux et internationaux. Se familiariser avec les termes et les concepts n’est qu’une partie du processus. Vous devez également connaître les priorités, les besoins et les problèmes des talents technologiques, afin de savoir quoi aborder. Le domaine technologique ne respecte pas les règles établies.
Vous aurez besoin d’un nouveau cadre, et plus tôt vous commencerez à le créer, plus vous pourrez attirer de talents. Alors, familiarisez-vous avec le secteur et concentrez-vous sur la compréhension des talents technologiques – avant de les recruter.
