L’industrie technologique a évolué de façon exponentielle ces dernières années. Le marché actuel devient très compétitif en raison de ce développement technologique rapide. En conséquence, la demande de talents technologiques tels que le développement de logiciels, l’UX Design (User eXperience Design, UXD) et l’analyse de données a augmenté comme jamais auparavant. De nos jours, les entreprises embauchent des recruteurs techniques pour embaucher les meilleurs candidats possibles afin d’assurer leur croissance et leur développement.
En outre, les recruteurs recherchent des candidats possédant les compétences techniques nécessaires pour stimuler l’innovation créative et la croissance des entreprises technologiques. Cela inclut des rôles tels que professionnel de l’informatique, data scientists, développeur de logiciels, ingénieurs, etc. Mais en fait, c’est quoi le recrutement technique ? Qu’est-ce qui le rend différent ?
Qu’est-ce que le recrutement technique ?
Le recrutement technique est un processus de recherche, de sélection, d’évaluation, d’engagement et d’embauche de candidats parfaitement adaptés aux postes techniques. Généralement, les entreprises externalisent les processus et engagent un recruteur technique pour mener à bien ces recherches spécifiques. Mais comment les recruteurs techniques procèdent-ils pour trouver les talents ?
Les défis auxquels les entreprises sont confrontées
La technologie est devenue un élément indispensable de notre vie quotidienne. Les gens comptent sur la technologie pour presque tout, de la communication avec leurs proches à la gestion d’entreprise et bien plus encore. En conséquence, l’industrie technologique est devenue l’industrie à la croissance la plus rapide au monde.
Pour survivre dans la compétition acharnée en matière de développement technologique, les entreprises subissent une forte pression pour trouver les meilleurs talents. Selon LinkedIn, 53 % des recruteurs ont du mal à trouver des candidats qualifiés possédant les compétences techniques nécessaires pour résoudre les problèmes dans les activités technologiques. Voici quelques-uns des principaux problèmes auxquels les recruteurs techniques sont confrontés lors de leurs recrutements.
Premièrement, les profils les plus qualifiés sont souvent passifs. Ils ne recherchent pas activement un changement d’emploi. Il devient alors difficile pour les recruteurs de les convaincre. Le processus pour convaincre ces candidats est long et demande beaucoup de temps de la part des recruteurs.
D’un autre côté, les recruteurs ne veulent pas de candidats actifs car la plupart sont nouveaux et ne possèdent pas les compétences requises pour le poste vacant. En outre, les talents locaux sont limités. Les entreprises ont du mal à trouver des candidats qualifiés, car la technologie évolue rapidement, de sorte que moins de personnes possèdent les compétences nécessaires pour travailler sur de nouvelles technologies. De fait, les entreprises doivent consacrer une grande partie de leurs ressources et de leur temps à trouver, embaucher et former des candidats.
Deuxièmement, les lacunes en matière de communication et des offres d’emploi techniques mal rédigées constituent les principaux obstacles entre les talents technologiques et les recruteurs techniques. Ce sont tous deux des types de personnes différents qui parlent des langues différentes. Souvent, les recruteurs sont confiants et parlent de sujets non technologiques et aimeraient entamer une conversation, tandis que les techniciens sont plus réservés et aimeraient parler de sujets liés à la technologie.
De plus, il arrive parfois que les recruteurs ne soient pas complètement conscients et ne connaissent pas les pratiques technologiques. Par conséquent, la description de poste qu’ils rédigeront sera de mauvaise qualité et risque de manquer des détails clés essentiels au poste vacant, ce qui entraînera moins d’engagement et moins de portée. Ces types de problèmes peuvent être résolus et atténués grâce à la planification stratégique et aux outils mentionnés ci-dessous.
Les meilleures solutions pour effectuer des recrutements dans le domaine technologique
Impliquez-vous dans les communautés locales et en ligne pour trouver des talents. Les recruteurs doivent tirer parti des plateformes et des communautés locales et en ligne pour trouver les meilleurs candidats pour des postes technologiques. Les recruteurs et les employeurs doivent donc accroître leur visibilité au niveau local et dans la communauté en ligne. Ils doivent fréquemment interagir avec les candidats pour établir une bonne relation avec les utilisateurs.
Les développeurs de programmes passent par exemple beaucoup de temps sur des plateformes comme GitHub. Par conséquent, les recruteurs technologiques doivent utiliser une telle plateforme pour rechercher des candidats qualifiés. Selon l’enquête StackOverflow, plus de 90 % des développeurs utilisent GitHub et conviennent qu’il s’agit d’un outil extrêmement important pour les développeurs.
Apprenez les termes techniques spécifiques
Les recruteurs doivent comprendre le jargon technique du poste particulier pour lequel ils recrutent. Ils doivent au moins connaître les termes essentiels spécifiques et la différence entre les expressions techniques. De cette façon, ils développeront une compréhension des subtilités de ces termes.
Par exemple, les deux mots « mémoire – memory » et « stockage informatique – computer storage » sont souvent perçus comme les mêmes mots. Il existe cependant une différence entre ces deux mots. La mémoire est un composant informatique qui stocke des données à court terme. En revanche, le stockage informatique permet de sauvegarder des données sur une longue durée.
Ce type de compréhension simple est requis lorsque les recruteurs recrutent pour des postes techniques en matière de codage ou liés à l’informatique. Par conséquent, dans un premier temps, les recruteurs peuvent utiliser les sites de glossaires techniques en ligne pour apprendre et comprendre divers termes techniques.
Votre site carrière doit être à la pointe de la technologie
Le site Web est essentiel pour une entreprise centrée sur la technologie, car il attirera des demandeurs d’emploi potentiels et des clients précieux. Ainsi, d’un point de vue marketing, il est extrêmement important de concevoir le site Web de l’entreprise avec précision.
Aussi, de nos jours, les candidats recherchent d’abord le profil d’une entreprise sur Internet pour vérifier sa réputation. Fondamentalement, visiter une page carrière est le moyen le plus populaire d’en apprendre davantage sur l’entreprise. Les candidats découvriront la valeur, la culture de travail et les avis des employés actuels de l’entreprise. Par conséquent, il est essentiel de concevoir un site Web technologique convaincant pour attirer les candidats visés.
La compréhension des postes techniques est nécessaire pour convaincre
L’équipe de recrutement ou les recruteurs doivent parfaitement comprendre les postes techniques pour lesquels ils recrutent. Cela les aidera à embaucher les talents les plus qualifiés pour le poste. Cela leur permet de transmettre les détails cruciaux du rôle ouvert, tels que les trois principales compétences indispensables et les responsabilités quotidiennes pour faire le travail efficacement. Ces informations les aideront également à rédiger et à préparer une description de poste précise.
Par conséquent, des connaissances techniques et une compréhension basique de la technologie et des tendances actuelles sont importantes pour interagir avec les candidats. L’équipe de recrutement peut lire des magazines techniques et des publications commerciales et échanger des informations pour accroître ses connaissances technologiques.
Comment embaucher un recruteur technique
De nos jours, les entreprises souhaitent embaucher les meilleurs talents pour améliorer leurs produits afin de survivre sur un marché extrêmement concurrentiel. Par conséquent, ils embauchent un recruteur extérieur possédant une expérience de travail pertinente, une solide compréhension technique, de solides compétences relationnelles et de bonnes capacités diplomatiques pour rechercher, engager et embaucher les candidats techniques au sein de l’entreprise. Dans la plupart des cas, un site indépendant de premier plan peut vous aider à faire le travail et à trouver le candidat idéal en quelques étapes simples.
Les recruteurs informatiques ou techniques travaillent à l’acquisition de talents technologiques pour une entreprise. Ainsi, les recruteurs techniques ont une bonne compréhension des produits et des connaissances techniques de base. En outre, ils s’inspirent des spécificités propres à l’entreprise pour comprendre ses exigences techniques et transmettre ses besoins aux candidats.
Par conséquent, les entreprises doivent sortir des sentiers battus pour embaucher et retenir efficacement les talents technologiques. Investir dans un bon recruteur technique qui sait comment recruter pour des postes spécifiques et spécialisés est un atout considérable. À terme, cela s’avère extrêmement bénéfique pour l’entreprise.
Une offre d’emploi doit être spécifique au poste technique
Lors de la préparation d’une description de poste, l’équipe de recrutement doit connaître au mieux le poste qu’elle recrute pour l’entreprise. Déterminez une exigence réaliste et claire pour le poste ouvert. En outre, le titre du poste doit refléter la fonction de la meilleure façon possible.
Mentionnez les compétences clés, les qualifications et les responsabilités quotidiennes nécessaires au poste technique. Mentionnez la rémunération, les avantages et les bonus dont bénéficieront les candidats. De plus, ce serait une bonne idée de mentionner la technologie sur laquelle ils travailleront !
Mettre en place un programme de parrainage fructueux
La recommandation d’employés, autrement dit la cooptation, est un excellent moyen de trouver et d’embaucher les meilleurs talents au sein de votre entreprise. Selon Linkedin, les entreprises peuvent multiplier par 10 leur vivier de talents en recrutant via les réseaux de leurs employés.
En principe, les personnes compétentes sont plus susceptibles d’être en relation avec d’autres personnes compétentes. Les entreprises doivent donc mettre en place un programme de cooptation profitable, car trouver des candidats potentiels venant de l’extérieur est un processus passif, une veille permanente. De plus, à mesure que le marché se réchauffe, il devient plus difficile pour les recruteurs de trouver des talents technologiques de qualité. Et dans ce cas les références des employés deviennent plus précieuses.
En conséquence, de nombreuses entreprises dans les secteurs technologiques proposent de formidables programmes de parrainage. Où ils expliquent clairement et ouvertement les exigences du poste, mentionnent les avantages financiers et autres, rationalisent le processus de cooptation pour le rendre transparent. Les recruteurs utilisent des logiciels en ligne, un ATS, pour gérer efficacement les recommandations, analyser le processus et l’améliorer.
En outre, utiliser le réseau d’anciens employés de l’entreprise peut s’avérer également une bonne option, lorsque l’entreprise leur demande de recommander les talents de leur réseau dans leur spécialité. Les récompenser financièrement pour cela peut être très efficace.
Les recruteurs techniques peuvent faire preuve de créativité et demander à leurs employés actuels de publier un article demandant des références techniques et de mentionner les avantages dont ils bénéficieront. En outre, les recruteurs peuvent lancer des campagnes d’e-mailing de masse, dans lesquelles ils envoient des e‑mails à froid (cold emails) pour des références d’employeur. Il sera extrêmement utile pour les recruteurs de toucher de nombreuses personnes pour leur demander une référence technique.
Les outils d’évaluation technique en ligne sont une bouée de sauvetage
La compétence d’apprentissage est extrêmement importante pour savoir si l’on a réellement acquis un ensemble de compétences ou un sujet particulier. Et il est un excellent moyen d’évaluer les compétences d’un candidat : utiliser de véritables tests d’évaluation des compétences pour des paramètres techniques et non techniques, tels que les compétences en communication, les compétences comportementales et le jugement situationnel.
Des outils sont par exemple utilisés sur le marché pour évaluer les candidats à des postes techniques tels que les développeurs de logiciels. On peut évaluer également les capacités cognitives, le jugement situationnel, les compétences commerciales et la personnalité du candidat.
Mener des entretiens vidéo pour évaluer les candidats
À cette étape, les outils d’entretien à distance permettent aux recruteurs et aux RH de présélectionner les candidats rapidement, objectivement et efficacement. Une telle fonctionnalité logicielle enregistre et envoie également automatiquement des commentaires aux candidats. De cette façon, l’engagement augmentera et l’expérience des candidats s’améliorera.
Les recruteurs peuvent également mener des entretiens vidéo virtuels au cours desquels leur est posée une série de questions, et les candidats doivent s’enregistrer en train de répondre à ces questions. De cette façon, les recruteurs peuvent évaluer les réponses au moment qui leur convient.
Négociation salariale et offre d’avantages sociaux
La demande des talents dans les secteurs technologiques est très élevée. Ainsi, les recruteurs doivent être prêts à offrir d’excellents avantages sociaux et autres pour augmenter le taux d’acceptation des offres. En outre, l’employeur doit être prêt à payer la rémunération conformément aux normes de l’industrie aux candidats appropriés.
Réflexion finale
En conclusion, le recrutement technique est actuellement une tâche difficile pour les entreprises et les recruteurs. Cependant, les entreprises peuvent demander l’aide de recruteurs techniques et de professionnels du recrutement expérimentés pour éviter de mauvaises décisions d’embauche. En outre, la technologie peut être une bouée de sauvetage pour chaque recruteur en automatisant le flux de travail de recrutement, en éliminant les tâches manuelles effectuées par les logiciels basés sur l’IA et les outils en ligne.
