Selon une étude de Robert Half publiée le 6 février 2024 au Canada, 42% des travailleurs ont déjà commencé ou envi­sagent de cher­cher un nouvel emploi au cours du premier semestre 2024.

Malgré une écono­mie incer­taine qui a récem­ment entraîné une dimi­nu­tion du turno­ver de person­nel sur le marché du travail, la demande de talents quali­fiés reste élevée, ce qui est une bonne nouvelle pour les profes­sion­nels à la recherche de nouvelles opportunités.

Selon une nouvelle étude du cabi­net conseil aux entre­prises Robert Half, 42% des travailleurs ont déjà commencé ou prévoient de cher­cher un nouvel emploi au premier semestre 2024, en légère hausse par rapport à 41% en juillet 2023, mais en baisse contre 50% en décembre 2022.

Principales données à retenir :

  • Malgré l’in­cer­ti­tude écono­mique, 42% des profes­sion­nels envi­sagent de cher­cher un nouvel emploi au premier semestre 2024.
  • Les prin­ci­paux facteurs de moti­va­tion sont un salaire plus élevé, davan­tage de possi­bi­li­tés d’avan­ce­ment, de meilleurs avan­tages sociaux et plus de flexibilité.
  • Les Millennials sont plus suscep­tibles de rester sur place que la géné­ra­tion Z.

Les millen­nials restent, les profes­sion­nels des ressources humaines bougent

Robert Half a inter­rogé des travailleurs de diffé­rentes géné­ra­tions et dans un certain nombre de domaines et a décou­vert que les Millennials (57%) sont moins suscep­tibles de cher­cher à démé­na­ger que la géné­ra­tion Z (67%).

Selon Koula Vasilopoulos, Présidente de District chez Robert Half Canada, cela pour­rait être lié à l’étape de vie dans laquelle se trouvent de nombreux Millennials.

« Cette géné­ra­tion a tendance à appar­te­nir à la tranche d’âge où elle peut avoir des familles plus jeunes. Et au cours des 12 derniers mois, les choses sont proba­ble­ment deve­nues un peu plus confor­tables et stables en ce qui concerne la flexi­bi­lité dont ils disposent avec leur orga­ni­sa­tion actuelle », dit-elle.

Cette idée est étayée par une enquête de la société de recru­te­ment Addeco qui a révélé que les Millennials valo­risent la stabi­lité, alors qu’il est plus impor­tant pour les Gen Z de trou­ver l’emploi de leurs rêves.

En ce qui concerne les domaines, les profes­sion­nels des ressources humaines sont les plus suscep­tibles de vouloir démé­na­ger, 72% des personnes inter­ro­gées décla­rant qu’elles recherchent actuel­le­ment ou envi­sagent de cher­cher prochai­ne­ment un nouvel emploi. Mme Vasilopoulos estime que cela pour­rait être dû aux chan­ge­ments inter­ve­nus dans cette fonc­tion, notam­ment au cours des dernières années.

« L’étendue de la fonc­tion s’est consi­dé­ra­ble­ment élar­gie et a été presque redé­fi­nie dans les orga­ni­sa­tions », dit-elle.

De nombreuses personnes travaillant dans les RH ont plus d’in­fluence que jamais, jouant un rôle non seule­ment dans les poli­tiques, mais aussi dans la culture, le bien-être et la fidé­li­sa­tion des employés, dit-elle.

Mme Vasilopoulos affirme qu’il existe égale­ment de nombreuses oppor­tu­ni­tés dans ce domaine, de sorte que le marché semble mûr pour ceux qui cherchent à opérer un changement.

Les profes­sion­nels les plus suscep­tibles de bouger :

Février 2024  Juillet 2023 
Génération Z  67% 64%
Marketing et créa­tion  67% 51%
Millennials  57% 49%
HR 72% 42%

Facteurs moti­vants pour partir et raisons de rester

Lorsqu’on leur a demandé ce qui amène­rait les travailleurs à recher­cher un nouveau poste, 47% ont répondu un salaire plus élevé, 31% ont répondu plus de possi­bi­li­tés d’avan­ce­ment, 31% ont répondu de meilleurs avan­tages sociaux et 31%t ont répondu un emploi avec plus de flexibilité.

« L’inflation et le coût de la vie sont les prin­ci­pales préoc­cu­pa­tions de nombreuses personnes. Il n’est donc pas surpre­nant que le salaire soit le prin­ci­pal facteur de moti­va­tion », déclare Mme Vasilopoulos.

Quant à ce qui incite les gens à rester dans leur entre­prise actuelle, 38% des personnes déclarent que leur emploi actuel offre une flexi­bi­lité qu’ils ne veulent pas perdre, 36% se sentent épanouis dans leur rôle actuel et 30% se sentent bien rému­né­rés. Il est inté­res­sant de noter que la flexi­bi­lité appa­raît comme une raison de rester et une raison de partir.

Selon Mme Vasilopoulos, la hausse du coût de la vie, asso­ciée au fait que de plus en plus de personnes donnent la prio­rité à des facteurs tels que le travail hybride ou à distance, joue un rôle dans ces résultats.

L’études menée par Robert Half  montre que plus de la moitié (54%) des respon­sables du recru­te­ment recherchent acti­ve­ment des talents pour de nouveaux postes, prin­ci­pa­le­ment pour soute­nir la crois­sance de l’en­tre­prise, et que les orga­ni­sa­tions sont prêtes à aller de l’avant avec des initia­tives stratégiques.

Cependant, la concur­rence pour les profes­sion­nels possé­dant les compé­tences recher­chées reste forte. La plupart des mana­gers (64%) déclarent qu’il faut plus de temps pour embau­cher aujourd’­hui qu’il y a un an et qu’ils risquent de perdre des personnes quali­fiées au profit de concur­rents s’ils n’ac­cé­lèrent pas les choses.

Il est impor­tant que les employeurs soient vrai­ment conscients du fait que les talents sont encore rares dans de nombreux secteurs, ceci souli­gnant le défi perma­nent que repré­sente l’ac­qui­si­tion de talents.

Principaux facteurs de moti­va­tion des travailleurs :

  • Un salaire plus élevé (47%).
  • Plus d’op­por­tu­ni­tés d’avan­ce­ment (32%).
  • De meilleurs avan­tages et béné­fices (31 %).
  • Un emploi avec plus de flexi­bi­lité (31%).

Qu’est-ce qui pousse les gens à rester ? 

  • Leur emploi actuel offre un niveau de flexi­bi­lité qu’ils ne sont pas prêts à perdre (38 %).
  • Ils se sentent épanouis dans leur rôle actuel (36%).
  • Ils se sentent bien rému­né­rés pour leur travail (30%).

L’environnement de travail que souhaitent la géné­ra­tion Z et les Millennials

Quels sont les prin­ci­paux facteurs qui influencent la satis­fac­tion au travail de la géné­ra­tion Z et des Millennials ?

Une enquête de Nestlé Canada, menée en 2023, a mis en lumière les prin­ci­paux facteurs qui influencent la satis­fac­tion profes­sion­nelle de la géné­ra­tion Z et des millen­nials sur le lieu de travail de nos jours. L’enquête menée auprès de plus de 1 100 profes­sion­nels cana­diens âgés de 20 à 35 ans a révélé que 93% de la géné­ra­tion Z et des millen­nials préfèrent travailler pour des orga­ni­sa­tions agiles, ce qui signi­fie qu’elles soutiennent une prise de déci­sion rapide et flexible.

De plus, 96% estiment que les meilleurs lieux de travail sont ceux qui récom­pensent le courage et favo­risent un envi­ron­ne­ment de travail qui permet aux employés de parta­ger des idées inno­vantes. Cependant, seule­ment 55% des personnes inter­ro­gées estiment que leurs employeurs actuels adhèrent à ces principes.

« La géné­ra­tion Z et la géné­ra­tion Y remo­dèlent les normes du lieu de travail, obli­geant les diri­geants à s’adap­ter aux chan­ge­ments cultu­rels en milieu de travail », déclare John Carmichael, Président et chef de la direc­tion de Nestlé Canada.

Cette enquête a révélé que la géné­ra­tion Z et les Millennials qui envi­sagent de quit­ter leur emploi expriment leur mécon­ten­te­ment quant à la capa­cité de leur employeur à être agile (77%), à une promo­tion insuf­fi­sante du courage (78%) et à un manque de confiance de la part de leur employeur (72%).

De plus, 78% des membres insa­tis­faits de la géné­ra­tion Z et de la géné­ra­tion Y estiment que leur employeur ne les respon­sa­bi­lise pas, 81% pensent que leur employeur n’est pas du tout agile et 84% pensent que leur employeur décou­rage le partage d’idées auda­cieuses et nouvelles. Plus de la moitié (69%) estiment que leur employeur ne leur offre pas le niveau de confiance dont ils ont besoin.

« Dans ce marché en constante évolu­tion, le besoin d’agi­lité et d’ac­tion coura­geuse est plus grand que jamais », déclare Carmichael. « Ces attri­buts ne sont pas seule­ment des aspi­ra­tions des employés ; ils repré­sentent ce qu’ils attendent de leurs employeurs et la culture dans laquelle ils veulent s’im­mer­ger ». Carmichael souligne l’im­por­tance de façon­ner de manière proac­tive la culture d’en­tre­prise pour atti­rer et rete­nir les meilleurs talents, et en parti­cu­lier le rôle crucial que les diri­geants y jouent.

« Les résul­tats de nos enquêtes confirment que notre approche – fondée sur l’agi­lité, le courage et la confiance – trouve un écho auprès de nos employés et s’aligne sur les attentes chan­geantes de la géné­ra­tion Z et des Millennials qui recherchent des cultures de travail respon­sa­bi­li­sées et inclu­sives », ajoute-t-il.

Les raisons qui poussent les travailleurs de la géné­ra­tion Z à quit­ter leurs employeurs

Une étude récente a révélé que près de la moitié des travailleurs de la géné­ra­tion Z (48%) sont prêts à aban­don­ner leur emploi si leur employeur ne respecte pas ses enga­ge­ments en matière de déve­lop­pe­ment durable.

L’étude, menée dans le cadre de l’in­dice de bien-être de Bupa, a révélé que les employés sont prêts à sacri­fier 19% de leurs reve­nus pour travailler pour des orga­ni­sa­tions ayant des valeurs plus éthiques. Plus préci­sé­ment, les travailleurs de la géné­ra­tion Z sont prêts à accep­ter une réduc­tion de salaire de 23% en quête d’un lieu de travail plus responsable.

L’étude a égale­ment révélé que 42% des employés de diffé­rents groupes d’âge accep­te­raient un salaire infé­rieur pour rejoindre une orga­ni­sa­tion plus respec­tueuse de l’en­vi­ron­ne­ment. Cependant, ce pour­cen­tage passe à 66% parmi les travailleurs de la géné­ra­tion Z. En outre, 42% des personnes inter­ro­gées ont déclaré que le manque d’ac­tion de leur employeur sur les ques­tions sociales ou envi­ron­ne­men­tales avait un impact néfaste sur leur bien-être mental.

Les employés ont exprimé le souhait d’une plus grande impli­ca­tion dans les objec­tifs de déve­lop­pe­ment durable et de zéro émis­sion nette. Environ 21% estiment qu’il ne suffit pas que les hauts diri­geants se contentent de faire des promesses en matière de déve­lop­pe­ment durable sans solli­ci­ter l’avis de l’en­semble du person­nel. Pour la géné­ra­tion Z, ce senti­ment était encore plus prononcé, avec 29% expri­mant la néces­sité d’une prise de déci­sion inclu­sive sur les ques­tions de déve­lop­pe­ment durable.

De plus, plus de la moitié des employés de la géné­ra­tion Z (56%) ont déclaré que propo­ser et mettre en œuvre des initia­tives de déve­lop­pe­ment durable au sein de leur orga­ni­sa­tion renfor­ce­rait leur moti­va­tion et stimu­le­rait la produc­ti­vité, la fidé­lité et la rétention.

Les travailleurs de la géné­ra­tion Z ont égale­ment indi­qué qu’ils préfé­raient colla­bo­rer avec des start-ups et des inno­va­teurs respec­tueux de l’environnement plutôt que d’adhérer aux pratiques conventionnelles.

« Pour les jeunes travailleurs, il est essen­tiel que leur employeur fixe et atteigne des objec­tifs ambi­tieux en matière de déve­lop­pe­ment durable qui, selon eux, apportent des chan­ge­ments tangibles », a déclaré Rachel Murray, Responsable de la santé et du bien-être des employés chez Bupa Global et au Royaume-Uni.

« De nombreux travailleurs de la géné­ra­tion Z en parti­cu­lier estiment que leur géné­ra­tion est respon­sable de la protec­tion de l’en­vi­ron­ne­ment, une pres­sion qui peut avoir des consé­quences néfastes sur le bien-être et la santé mentale sur le lieu de travail lors­qu’ils constatent des pratiques qui vont à l’en­contre des bonnes actions en matière de déve­lop­pe­ment durable », a‑t-elle déclaré.

Fabien Perez
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