Toutes les orga­ni­sa­tions aspirent à rendre leur lieu de travail plus diver­si­fié et à dispo­ser d’équipes perfor­mantes. Par consé­quent, l’ob­jec­tif de chaque orga­ni­sa­tion devrait être de réduire les biais d’embauche dans le recru­te­ment, car ces biais se produisent lorsque le recru­teur prin­ci­pal favo­rise un candi­dat parti­cu­lier par rapport à d’autres, ce qui entraîne une déci­sion irra­tion­nelle qui peut compro­mettre les efforts de réten­tion de l’en­tre­prise et son objec­tif de diver­si­fier le lieu de travail.

Écarter la personne idéale pour le poste en raison d’une discri­mi­na­tion incons­ciente réduira les chances de l’en­tre­prise de rester compé­ti­tive et de croître de façon expo­nen­tielle. Par consé­quent, il est crucial de réduire les biais d’embauche, ce qui garan­tit que vous embau­chez les bonnes personnes pour les postes.

Pourquoi cela arrive-t-il ?

Les préju­gés entrent en jeu lorsque le recru­teur a un senti­ment incons­cient ou profon­dé­ment ancré contre une certaine ethnie, une certaine appa­rence, un sexe, une forma­tion, un facteur socio-écono­mique et d’autres facteurs discri­mi­na­toires. Il s’agit d’une erreur humaine influen­cée par un juge­ment préconçu, obscur­cis­sant l’évaluation objec­tive. La personne qui embauche n’est peut-être pas consciente de ce qui se passe, mais trou­ver quel­qu’un qui a les mêmes inté­rêts ou qui vient de la même univer­sité peut déclen­cher un senti­ment favo­rable. Parce que c’est plus récon­for­tant, plus confor­table et plus facile intel­lec­tuel­le­ment, de choi­sir quel­qu’un qui nous ressemble.

D’un autre côté, un préjugé conscient se produit lorsque le recru­teur a une expé­rience anté­rieure avec le candi­dat, ce qui peut avoir un impact néga­tif sur le proces­sus et négli­ger les capa­ci­tés posi­tives de l’autre personne. De plus, pour mettre fin à tout préjugé dans votre proces­sus de recru­te­ment, vous pouvez mettre en œuvre diverses méthodes et tech­niques favo­ri­sant la diver­sité, l’équité et l’in­clu­sion sur le lieu de travail. Une enquête réali­sée par LinkedIn a révélé que 83 % des profes­sion­nels de l’ac­qui­si­tion de talents pensaient que les préju­gés incons­cients consti­tuaient un problème dans le proces­sus de recru­te­ment.

Les 6 meilleures façons de réduire les biais d’embauche pour un recrutement réussi

Considérer les préju­gés incons­cients comme l’un des prin­ci­paux facteurs pouvant affec­ter néga­ti­ve­ment la produc­ti­vité des employés compé­tents et poten­tiels. Vous trou­ve­rez ci-dessous les six moyens qui vous aide­ront à réduire les biais d’embauche dans votre recrutement.

1. Recruter pour retenir

Évitez les préju­gés d’affinité et adop­tez un envi­ron­ne­ment diver­si­fié qui permet aux nouveaux talents de briller. La diver­sité est vitale si vous voulez que l’entreprise survive dans la nouvelle norma­lité. Un vivier de talents diver­si­fié est l’une des clés pour s’adapter à une concur­rence effré­née. Les respon­sables du recru­te­ment doivent se concen­trer sur l’embauche de candi­dats possé­dant les compé­tences appro­priées et supé­rieures à la moyenne pour obte­nir les résul­tats souhaités.

En alignant les exigences et le proces­sus de recru­te­ment sur la culture, les valeurs, la mission et le style de travail de l’en­tre­prise, le taux de réten­tion des employés augmen­tera. Cela favo­rise des rela­tions de travail meilleures et plus longues, car les recrues s’in­tègrent dans l’or­ga­ni­sa­tion, où elles peuvent s’im­pli­quer dans les emplois et obte­nir de bons résultats.

2.  Standardiser le processus de recrutement

Les préju­gés incons­cients frappent sans aver­tis­se­ment, il est donc essen­tiel de les atté­nuer en prépa­rant un ensemble de ques­tions prépa­rées et en évitant de s’en écar­ter. D’un autre côté, les entre­tiens non struc­tu­rés laissent place à des préju­gés, ce qui rend diffi­cile pour le recru­teur d’évaluer les candidats.

La meilleure option est de combi­ner les deux méthodes en menant des entre­tiens struc­tu­rés, compre­nant des ques­tions plani­fiées à l’avance et une discus­sion non struc­tu­rée. Cela donne une meilleure chance aux candi­dats de mieux se présen­ter et de parta­ger leurs expé­riences anté­rieures. Il est égale­ment crucial d’avoir des critères solides concer­nant les compé­tences requises pour le poste, afin de rendre l’entretien struc­turé mesu­rable et objectif.

3.  Formez un panel d’intervieweurs

Une approche colla­bo­ra­tive basée sur l’humain réduira le risque de biais. Pour garan­tir l’objectivité, sélec­tion­nez un groupe de personnes diffé­rentes en termes d’ex­pé­rience, d’origine ethnique, de sexe, d’âge et d’opinions. De cette façon, les recru­teurs peuvent élimi­ner les préju­gés incons­cients et person­nels, ce qui favo­ri­sera un proces­sus d’embauche équitable.

Laissez chacun poser des ques­tions et prendre des notes pendant l’entretien. Une fois l’entretien terminé, faites-leur soumettre leurs évalua­tions ou optez pour une discus­sion ouverte sur les candi­dats. Étudiez toutes leurs contri­bu­tions avant de prendre une déci­sion finale.

4. Administrer des tests préalables à l’emploi

L’intégration de tests préa­lables à l’emploi dans votre méthode de recru­te­ment est un autre moyen d’éli­mi­ner les préju­gés. Ils sont haute­ment prédic­tifs mais offrent des infor­ma­tions précieuses sur les carac­té­ris­tiques et les capa­ci­tés des candi­dats. Les tests comprennent des évalua­tions de person­na­lité, des tests de compé­tences et des tests de capa­ci­tés cognitives.

Les résul­tats de ces évalua­tions scien­ti­fi­que­ment vali­dées aident de nombreuses entre­prises à trou­ver les meilleurs colla­bo­ra­teurs. L’évaluation est très fiable et sans inter­ven­tion humaine. Ils permettent égale­ment à l’équipe de recru­te­ment de voir les candi­dats les plus appro­priés pour les postes tout en offrant à chacun un terrain d’égalité pour affi­cher son potentiel.

5. Utilisez un logiciel de recrutement

Un autre excellent moyen de réduire les biais d’embauche consiste à numé­ri­ser les logi­ciels de recru­te­ment. Il vous aidera à évaluer objec­ti­ve­ment, affi­ner, traquer, surveiller et affi­ner le proces­sus de recru­te­ment de l’entreprise.

Ces outils numé­riques disposent de fonc­tion­na­li­tés qui permettent de ratio­na­li­ser les données des candi­dats et d’uti­li­ser des cartes de poin­tage pour les évaluer. Il vous aide à couvrir les diffé­rentes compé­tences et attri­buts de chaque candi­dat, comme les compé­tences en commu­ni­ca­tion, les connais­sances tech­niques, la capa­cité de prise de déci­sion, etc. Une étude réali­sée par Capterra a révélé que les fonc­tion­na­li­tés les plus couram­ment utili­sées des logi­ciels de recru­te­ment de talents sont la publi­ca­tion d’offres d’emploi (90 %), le suivi des candi­dats (89 %) et la gestion des CV (87 %).

De plus, si vous mettez en œuvre un recru­te­ment colla­bo­ra­tif, cela rendra le partage d’opinions et de contri­bu­tions plus pratique. Chaque membre de l’équipe peut lais­ser des remarques, des notes ou des notes qui peuvent réduire le temps de prise de déci­sion et garan­tir des objec­tifs de sélec­tion équitable.

6. Automatisez l’ensemble du processus de recrutement

Si vous souhai­tez élimi­ner les risques de biais humains, optez pour l’automatisation totale du proces­sus de recru­te­ment. Cela signi­fie qu’il n’y aura que peu ou pas d’implication de quiconque, ce qui permet­tra une évalua­tion objec­tive de toutes les personnes inter­ro­gées. Les logi­ciels d’au­to­ma­ti­sa­tion du recru­te­ment sont prin­ci­pa­le­ment conçus pour véri­fier les compé­tences des personnes postu­lant à des postes spéci­fiques. L’automatisation garan­tit un mini­mum d’er­reurs et réduit le proces­sus fasti­dieux de pré-évalua­tion, de coor­di­na­tion, d’en­tre­tien, d’exa­men et d’en­re­gis­tre­ment des résultats.

Recherchez le meilleur outil de compé­tences profes­sion­nelles pour répondre à vos besoins et four­nir un maxi­mum de solu­tions de recrutement.

Les candi­dats à un emploi subissent des tests compor­tant des ques­tions ouvertes, qui leur permettent de four­nir plus d’in­for­ma­tions sur leur person­na­lité, leurs compé­tences, leurs atti­tudes au travail, leurs expé­riences, etc.

Les infor­ma­tions issues de ce type de ques­tion­ne­ment aident le respon­sable du recru­te­ment à déci­der qui corres­pond à la culture et aux valeurs profes­sion­nelles de l’en­tre­prise. A la fin de la séance, le respon­sable du recru­te­ment peut accé­der à un rapport d’éva­lua­tion factuel et impar­tial pour l’éva­lua­tion finale.

En un mot

C’est un fait qu’il suffit des 10 premières secondes pour créer une impres­sion posi­tive ou néga­tive sur une autre personne lors de la première rencontre. Dans le proces­sus d’embauche, cette brève période peut provo­quer un biais incons­cient préju­di­ciable aux résul­tats de candidature.

À l’insu du candi­dat, le recru­teur est déjà à mi-chemin de sa déci­sion d’embaucher ou de reje­ter la candi­da­ture, malgré ses réfé­rences impressionnantes.

Pour éviter les juge­ments inexacts, les déci­sions injustes, la discri­mi­na­tion et le fait de négli­ger la meilleure personne pour le poste, vous devez réduire les préju­gés en matière d’embauche lorsque vous recher­chez des talents compé­tents à embau­cher. L’élimination de tout préjugé et l’uti­li­sa­tion de mesures perti­nentes issues de l’une des tech­niques mention­nées ci-dessus vous garan­ti­ront que chaque personne embau­chée sera un atout pour l’entreprise.

Fabien Perez
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