Il existe de nombreuses méthodes et approches que les entre­prises peuvent adop­ter pour sélec­tion­ner les nouvelles recrues. De grandes socié­tés de conseil comme Deloitte affinent le proces­sus grâce à des tests psycho­mé­triques, qui four­nissent des infor­ma­tions précieuses sur la person­na­lité d’un candidat.

Une entre­prise est aussi forte que l’équipe qui la fait avan­cer. Un membre sous-perfor­mant peut avoir un impact néga­tif même sur le dépar­te­ment le plus effi­cace, provo­quant des pertur­ba­tions dans la commu­ni­ca­tion, l’harmonie du groupe, le flux de travail, etc.

Un employé sous-perfor­mant n’est pas néces­sai­re­ment un employé démo­tivé, mais plutôt quelqu’un qui ne corres­pond tout simple­ment pas à la culture de l’entreprise ou qui ne possède pas les compé­tences ou les apti­tudes néces­saires à son poste. Un recru­te­ment judi­cieux est donc un élément fonda­men­tal de la crois­sance des entreprises.

Des orga­ni­sa­tions de toutes tailles, des star­tups aux entre­prises Fortune 500, ont adopté les tests psycho­mé­triques dans le cadre du proces­sus d’éva­lua­tion rigou­reux néces­saire pour consti­tuer des équipes solides d’employés possé­dant toutes les carac­té­ris­tiques et compé­tences appropriées.

Qu’est-ce que les tests psychométriques ?

Les tests psycho­mé­triques mesurent les capa­ci­tés et les traits de person­na­lité qui déter­minent l’adé­qua­tion du candi­dat à un poste donné. Les tests sont élabo­rés selon une méthode scien­ti­fique et sont conçus pour être objec­tifs et impartiaux.

Souvent, elles sont menées une fois que les recru­teurs ou les RH ont décidé qu’un candi­dat remplis­sait toutes les condi­tions initiales pour un poste après la sélec­tion, les entre­tiens et la véri­fi­ca­tion des anté­cé­dents. Les évalua­tions psycho­mé­triques four­nissent aux RH des infor­ma­tions détaillées sur la person­na­lité, les apti­tudes et les compé­tences d’un candi­dat – des infor­ma­tions essen­tielles pour prendre la déci­sion finale d’embauche.

Quels traits et compé­tences sont mesu­rés par les tests psychométriques ?

Les tests psycho­mé­triques sont souvent sélec­tion­nés avec des ques­tions person­na­li­sées en fonc­tion du poste à pour­voir. Tous les candi­dats ne sont pas testés sur les mêmes carac­té­ris­tiques, mais les tests incluent souvent des ques­tion­naires de person­na­lité, un juge­ment situa­tion­nel, une pensée critique, un raison­ne­ment numé­rique, une variété de capa­ci­tés, un raison­ne­ment verbal, etc. Ils peuvent géné­ra­le­ment mettre en lumière le niveau d’extraversion, les compé­tences sociales et le raison­ne­ment logique d’un candidat.

Certains des tests les plus couram­ment effec­tués comprennent :

Ces évalua­tions (et d’autres) aident une entre­prise à mieux comprendre les forces et les faiblesses d’un candidat.

Quels types d’entreprises utilisent les tests psychométriques ?

Les entre­prises qui prennent le recru­te­ment au sérieux utilisent souvent la psycho­mé­trie dans le cadre de leur proces­sus de sélec­tion très complexe. Par exemple, Deloitte effec­tue une sélec­tion initiale, des entre­tiens, des tests psycho­mé­triques et un entre­tien final (entre autres bonnes pratiques RH).

Quel que soit le secteur, les évalua­tions psycho­mé­triques profitent à presque tout le monde : les entre­prises soucieuses de sélec­tion­ner et de rete­nir les meilleurs talents peuvent les utili­ser dans le cadre de leur proces­sus de recru­te­ment pour obte­nir de meilleurs résultats.

Comment les tests sont-ils effectués ?

Les tests psycho­mé­triques sont géné­ra­le­ment sous forme de choix multiples. Souvent, ils sont admi­nis­trés soit en ligne, soit en personne dans un bureau. Certaines ques­tions impliquent des scéna­rios écrits et évaluent la façon dont un candi­dat réagi­rait dans diverses situa­tions de travail.

Les évalua­tions ne néces­sitent aucune prépa­ra­tion de la part de la personne testée, mais la personne doit néan­moins être infor­mée du proces­sus et rece­voir une expli­ca­tion sur la raison pour laquelle elle est testée.

Tout le monde peut-il effec­tuer un test psychométrique ?

La réponse courte est non. Un prati­cien psycho­mé­trique certi­fié a suivi une forma­tion et une certi­fi­ca­tion consi­dé­rables pour être en mesure de sélec­tion­ner les tests appro­priés pour le rôle et la manière dont les résul­tats doivent être évalués.

Certains profes­sion­nels du recru­te­ment essaient de trou­ver des tests d’ap­ti­tude gratuits en ligne, mais ceux-ci ne sont pas conçus avec la même méthode éprou­vée qu’une évalua­tion psycho­mé­trique offi­cielle, et la qualité des résul­tats et de l’ana­lyse ne sera proba­ble­ment pas fiable. Une entre­prise peut béné­fi­cier de la recherche d’un psycho­mé­tri­cien certi­fié ou d’un cabi­net de recru­te­ment propo­sant ce service si elle souhaite des données fondées sur la science.

Que se passe-t-il après le test ?

Une fois les résul­tats évalués, il est recom­mandé que toutes les personnes testées reçoivent des commen­taires. Les tests peuvent révé­ler des forces et des faiblesses dont les candi­dats n’avaient peut-être pas conscience aupa­ra­vant. Même si un candi­dat est embau­ché sur la base de résul­tats de tests et d’entretiens opti­maux, signa­ler avec tact les domaines dans lesquels il peut s’améliorer peut lui être précieux à long terme.

Les tests psycho­mé­triques sont non seule­ment béné­fiques pour le proces­sus d’embauche, mais aussi pour consti­tuer des équipes plus solides, résoudre les conflits et fidé­li­ser les employés. De nombreuses orga­ni­sa­tions utilisent conti­nuel­le­ment des tests pour évaluer leurs employés actuels en vue de postes de direc­tion ou d’autres oppor­tu­ni­tés d’avancement.

Comment les tests psycho­mé­triques ajoutent-ils de la valeur aux entreprises ?

Les entre­prises pros­pères de tous types ont quelque chose en commun : elles mettent l’accent sur l’embauche d’employés possé­dant les apti­tudes et la person­na­lité appro­priées pour le poste, et travaillent dur pour les rete­nir sur le long terme. Ils savent qu’il est extrê­me­ment coûteux de rempla­cer un bon employé et qu’il faut éviter un roule­ment de person­nel élevé.

Lorsqu’ils sont effec­tués correc­te­ment, les tests psycho­mé­triques peuvent augmen­ter consi­dé­ra­ble­ment la proba­bi­lité de choi­sir le bon candi­dat pour un emploi et de le rete­nir. Bien que ces évalua­tions aient un coût, celui-ci est infé­rieur à celui de devoir constam­ment réem­bau­cher des employés.

Les entre­prises comptent sur leurs employés et l’expertise qu’ils apportent à l’équipe, ainsi que sur leur capa­cité à bien travailler avec les autres. Les employés qui éprouvent des diffi­cul­tés le font souvent parce qu’ils ont été sélec­tion­nés unique­ment sur la base de la qualité de leur curri­cu­lum vitae et d’une entre­vue en personne.

Même si les entre­tiens, la véri­fi­ca­tion des anté­cé­dents et les CV sont des éléments essen­tiels de l’éva­lua­tion des candi­dats, les compé­tences géné­rales et la person­na­lité ne sont pas si faciles à discer­ner. Les outils d’éva­lua­tion psycho­mé­trique sont capables de donner au respon­sable du recru­te­ment des infor­ma­tions claires et objec­tives, leur permet­tant de prendre des déci­sions avec plus de confiance.

Un dernier point à rete­nir : ne lais­sez pas l’embauche d’employés se fier unique­ment à l’in­tui­tion et aux entre­tiens de base ! Pour embau­cher et rete­nir les meilleurs talents, faites appel à un expert qui peut effec­tuer les tests psycho­mé­triques adap­tés à vos besoins.

Fabien Perez
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